（株）ハー･ストーリィ代表 日野佳恵子の「思いつき日記」

私の所属する中国ニュービジネス協議会女性部会は毎月「この人に会いたい」という企画をしています。
今月は、新卒採用で有名なワイキューブの九州・中四国ゼネラルマネージャー坂東孝浩氏です。ワイキューブは、平均年齢26歳、社員数130人、売上高22億という若手中心のベンチャー企業です。坂東さんも中国四国九州を統括しているとはいえ、31歳。そして何よりも爽やかな美形で、プレゼンもスマートなので、女性部会の参加者は、目がハートでした。やっぱり男も女も、見た目は大事だなぁ、というのも学びました(笑)
とはいっても、この若い人材がかっこよく活躍するワイキューブには、やっぱりそれだけの「採用力」があります。以前、このブログで、ワイキューブの本社ビルには、巨大なワイセラーやビリヤードバーなどがあることを書きましたが、今回は、具体的な採用テクニックについて教えていただきました。

まず「いい人材」とは何かを分かって採用すること。「いい人材」というと、多くは「頭がいい」「明るい」ガッツがある」「素直」といった言葉を並べがち。しかし、本当にいい人材とは「利益をもたらす人材」ということを明確にしておくことだそうです。たとえば、「素直な人がいい人」と思っていると、たとえばある部署の責任者が自分の部署の採用面接を担当したとした場合、「自分が使いやすい人」を採用しがちといいます。自分が楽になりそう、自分が助かりそう、自分が扱いやすそう・・・という視点で面接者が採用をすると、あとあと「利益を生み出さない人」が多くなります。あくまで会社は、利益を生み出す人、または利益を必ず生み出せる人になるであろう人かどうかで採用するべきといいます。

では「利益を生み出す人」とは何か。利益＝能力×意欲　という方程式になるそうです。どんなに能力があっても、意欲が高くなければ、能力は発揮できないということです。また、それには①ビジネスモデルと能力のマッチングの成功が重要。能力とは、ビジネスモデルと合っていなければ生かされないということです。②価値観のマッチングも重要。これは夫婦が「価値観の不一致で・・・」とよくいうように、会社と人材も価値観がマッチしていなければ、どんなに能力が高い人でもうまくいかない、というものです。
③意欲のない人はどんなに能力があっても仕事はできない。意欲の高さとは、もともと本人がもっている達成意欲、成長意欲が高いかどうか、ということをみます。
では、人が意欲を出し、動機付けされるには3つ。「危機感」「実利」「使命感」です。中でも若い人たちは、もう環境的には「食べるため」「生きるため」といった危機感はすくなく、「使命感」がなければ、燃えられないということです。だから採用する側も、会社がどれだけの使命感をもって社会になんのために、誰のために、何をしようとしているか、というのをしっかりと持っていなければ、今は、採用する側が実は、値踏みされている可能性のほうが高いといいます。
お話しを聞いていて、「いい人材を採用する」には、実は、「いい人材がきたくなる会社になる」ことである、ということにたどりつきます。たとえ有名企業や大企業でなくて小さな会社であっても、明確に、「こんな会社を目指している」だから「こんな人が必要」といった姿勢を明確にし、あえて高い志を提示し、それに答える人との出会いに努力する、ということになりそうです。
なかなか厳しかったのは、中途採用はマーケットでみると、どうしても「いい人材」は比率からみると少ないということ。中途で会社を移動する人は、「いい人材」のほとんどはヘッドハンティングか独立で、市場には「いい人材」は多くは出てこないのは当然で、たとえいい人に出会えても、毎年採用できることは大変難しいということ。だから彼らは「新卒」で「素材」がよくて、時間がかかっても未来に「利益を生み出す素材」をもっている人を採用するほうが確率論からみて高いということです。もちろんワイキューブは新卒採用の会社ですから、そこはさすがにプレゼン力もばっちりです。
でも、聞いている人たちに「なるほど」「本当だ」「考えさせられる」という内容を次次と分かりやすい図や言葉でプロジェクターをつかって、スマートに行われる姿そのものに、参加者も「31歳のうちの息子とえらい違い」とか「うちの社内の若手であそこまで語れる人いるかしら・・・」とかなりみんなショックもうけていました。たしかライブドアの堀江さんも31歳。時代が変わるということをとっても感じずにはいられません。スマートでカッコイイ、知的な若者がビジネスを動かしはじめています。「いい人材」をとれる会社になれるよう、ますますがんばらなくちゃいけません。