（株）ハー･ストーリィ代表 日野佳恵子の「思いつき日記」

振り返ると、さまざまな研修、教育を行い、人事評価、仕組みをコンサルタントにも頼んだり、いろんなことをしてきました。
そしてたどりついた最高の人育ては、「指示ではなく、テーマを与えて解決策はスタッフに決めてもらう」
でした。
これは、ある種、「すごい会議」という本やコーチング手法が話題になったことにも通じる感覚。

たとえば、研修は、基本的にワークに近いです。
「こういう店にしたい」「こういう会社にしたい」「なぜなら・・・」「どうしてそう思うか・・」だけを伝え、で、「どうしたらできると思う
か」「自分たちはその方向でいいのか」をみんなで書いたり、討議して発表しあい、いろんな意見があることを知り、最終的に、「自分たちらしさ
を一つに絞っていく」という作業を繰り返すのです。

これは、他社の研修でも、最近は、確信している方法です。
人は、他人ごとではなく、自分ごとになり始めると、いっきに変わります。

カフェの場合は、私ではなく、副社長のさとうが陣頭指揮をとっています。
「○○社長が、ここは人の気持ちが素晴らしい」っていわれたよ。
と伝えると、

「研修は、まったくしてないのだけどねぇ。アルバイトもパートも、全員で毎週、ミーティングをして、あいさつの言葉一つ、こんにちは、と、いらっしゃいませ、は、うちの店には、どっちだったら合うか、
どういうタイミングでいったらいいか、をみんなで話し合って決めてきたから、みんなに意識があるのよね。メニュー決めも、原価の
話、トッピングしたら何十円上がるけど、それでもいいか。そこまでするのか。ということもみんな話しあっているからね」

と聞き、「そうよね。人育てって自発性が一番だよね。どんなに優秀な人も、自らの意識が芽生えるかどうかで、まったく人の仕事ぶりって違うし
ね」というと、

「うちなんて、娘がバイトに行く日に雨がふってて、『今日は雨かぁ。お客さん少ないといいな』とつぶやいたから、どなったよ。『そんなバイト
は私なら絶対にやとわない。それ間違ってる」って、ね。

というのを聞き、なるほど、親が、雨の日に、「そうね。仕事大変だろうから、お客さん少ないといいね」なんてわが子側にたって、親が、同調す
るかどうかの日々の繰り返しが、子供の意識を育てるのと同じかもしれない。判断基準を教えることが、親やリーダーの仕事。ここが本当に人育て
には大きいと思います。

社長は、会社の行く道を決める人。あとは、「どうしてそこに行きたいのか」「それがどう自分たちにとってもよく、社会にとってもいいことなの
か」を伝え、
そして、それが歩める環境を創ることです。

環境とはハードな設備もあるけど、「みんなに考えさせる」という環境であって、指示命令や答えはすぐに出さ
せないで、出してきた答えを否定しないで、とにかく実際に実行する機会を提供することです。
これが、なかなかリーダーにはできない人が多いのです。

部下の提案を何度も差し戻して、結局、リーダーのしたいほうにもっていってしまってから実行になる。これでは、部下は育ちません。何より自発性が芽生えません。

自分たちでやってみて、体験し、その感覚を持てば、間違いも失敗も、自らが気づいて、ちゃんと修正する意識が出てくる。

人を信じて、任せる。これは、リーダーになればなるほど難しいことです。
「耐えること。忍耐がリーダーの能力」という人もいます。
でも、最近、耐えることも平気というか、耐えるという感覚もなくなってきました。

それは、そのほうが、人が伸びることをスタッフたちに本当に教えられてきたからです。

でも、「放任」リーダーは問題です。
「どこにいくべきか」「こっちにいきたい」という未来は指ししめすことはリーダーの最大の仕事。
どうしてそこなのか。なぜそこがいいのかを説明します。
これだけは、リーダーの絶対に放棄してはいけない仕事です。
そのためには、リーダーの条件は、「志」が必要になります。

あとは、人が考え、実行する場を用意すれば、動きだす。