（株）ハー･ストーリィ代表 日野佳恵子の「思いつき日記」

土日に広島本社に帰っていました。

カフェに寄ると、昔からの取引先の社長が、カウンターにおられ、「おーー、ここが好きでなぁ。日野さんありがとうね」といわれました。
「もうすぐ定年だから、毎日来るかもしれん。ここは人の気持ちが気持ちいいんじゃ」

スタッフに聞くと、週に３日はこれらるそうです。

お金をいただきながら、カフェという場所を用意しただけで、昔からのお客様が、「ありがとう」といってくださる。すごいことだなぁ、と思いま
す。

でも、ココのスタッフ研修は、「自分たちで考えて決める」だけなのです。
社員教育の方法を聞かれることがあります。

振り返ると、さまざまな研修、教育を行い、人事評価、仕組みをコンサルタントにも頼んだり、いろんなことをしてきました。
そしてたどりついた最高の人育ては、「指示ではなく、テーマを与えて解決策はスタッフに決めてもらう」
でした。
これは、ある種、「すごい会議」という本やコーチング手法が話題になったことにも通じる感覚。

たとえば、研修は、基本的にワークに近いです。
「こういう店にしたい」「こういう会社にしたい」「なぜなら・・・」「どうしてそう思うか・・」だけを伝え、で、「どうしたらできると思う
か」「自分たちはその方向でいいのか」をみんなで書いたり、討議して発表しあい、いろんな意見があることを知り、最終的に、「自分たちらしさ
を一つに絞っていく」という作業を繰り返すのです。

これは、他社の研修でも、最近は、確信している方法です。
人は、他人ごとではなく、自分ごとになり始めると、いっきに変わります。

カフェの場合は、私ではなく、副社長のさとうが陣頭指揮をとっています。
「○○社長が、ここは人の気持ちが素晴らしい」っていわれたよ。
と伝えると、

「研修は、まったくしてないのだけどねぇ。アルバイトもパートも、全員で毎週、ミーティングをして、あいさつの言葉一つ、こんにちは、と、いらっしゃいませ、は、うちの店には、どっちだったら合うか、
どういうタイミングでいったらいいか、をみんなで話し合って決めてきたから、みんなに意識があるのよね。メニュー決めも、原価の
話、トッピングしたら何十円上がるけど、それでもいいか。そこまでするのか。ということもみんな話しあっているからね」

と聞き、「そうよね。人育てって自発性が一番だよね。どんなに優秀な人も、自らの意識が芽生えるかどうかで、まったく人の仕事ぶりって違うし
ね」というと、

「うちなんて、娘がバイトに行く日に雨がふってて、『今日は雨かぁ。お客さん少ないといいな』とつぶやいたから、どなったよ。『そんなバイト
は私なら絶対にやとわない。それ間違ってる」って、ね。

というのを聞き、なるほど、親が、雨の日に、「そうね。仕事大変だろうから、お客さん少ないといいね」なんてわが子側にたって、親が、同調す
るかどうかの日々の繰り返しが、子供の意識を育てるのと同じかもしれない。判断基準を教えることが、親やリーダーの仕事。ここが本当に人育て
には大きいと思います。

社長は、会社の行く道を決める人。あとは、「どうしてそこに行きたいのか」「それがどう自分たちにとってもよく、社会にとってもいいことなの
か」を伝え、
そして、それが歩める環境を創ることです。

環境とはハードな設備もあるけど、「みんなに考えさせる」という環境であって、指示命令や答えはすぐに出さ
せないで、出してきた答えを否定しないで、とにかく実際に実行する機会を提供することです。
これが、なかなかリーダーにはできない人が多いのです。

部下の提案を何度も差し戻して、結局、リーダーのしたいほうにもっていってしまってから実行になる。これでは、部下は育ちません。何より自発性が芽生えません。

自分たちでやってみて、体験し、その感覚を持てば、間違いも失敗も、自らが気づいて、ちゃんと修正する意識が出てくる。

人を信じて、任せる。これは、リーダーになればなるほど難しいことです。
「耐えること。忍耐がリーダーの能力」という人もいます。
でも、最近、耐えることも平気というか、耐えるという感覚もなくなってきました。

それは、そのほうが、人が伸びることをスタッフたちに本当に教えられてきたからです。

でも、「放任」リーダーは問題です。
「どこにいくべきか」「こっちにいきたい」という未来は指ししめすことはリーダーの最大の仕事。
どうしてそこなのか。なぜそこがいいのかを説明します。
これだけは、リーダーの絶対に放棄してはいけない仕事です。
そのためには、リーダーの条件は、「志」が必要になります。

あとは、人が考え、実行する場を用意すれば、動きだす。

日々、ニュースで、若い人が、家族を殺したり、商店街で無作為に人を殺傷するという悲しい事件が取り上げられる。
精神的に不安定だったり、大抵の場合、家にこもってパソコンをしているという実態もニュースのほんの少しの部分だけど、取り上げられる。

その一方で、ハニカミ王子といわれる石川遼さんが、低年少のプロゴルファーになったというニュースの中で、彼のコメントはとても、しっかりしている。

また、ハンカチ王子として話題になった早稲田の斉藤投手も、テレビの前でのインタビューなどは、いつも爽やかで、コメントもうならせるものがある。
そういえば、ボクシングの亀田選手の弟が、バッシングされたときに世の中を沈めた兄の、テレビのコメントも本当に堂々としていた。

私は多くの企業人と日々、会話をするが、あんな風に人前で堂々と話しができる人は、大人でもそういない。大人の中でも、かなりのレベルと思えるカリスマ性だった。企業不祥事のときの企業経営者の動揺のほうが、ずっとひどいと感じるぐらいだ。

これは、どこから差が出るのだろう・・・。

【関心がある方はクリック！】
↓↓↓

人気ブログランキングへ

確実に、若者の人格形成差が大きくなっている気がする。大人顔負けにしっかりした総合力を持ったような人と、社会と溶け込めないまま自分の世界へ閉じこもってしまった人が、同じ世代の中で、大きく分かれていっている気がする。
もちろん、昔もあったことだけど、幅が広くなっていると感じる。情報量と環境の差がそれを作り出しているのだろう。

昨日書いた野村監督のコメントではないけど、時代は常に変化し、ハングリーな環境はもうなくなっている。それは子供のせいではない。生まれ落ちた時代に、子供は子供として、環境の中で育つだけだ・・・。
これは、収入とか生活の格差ではなく、価値観環境の格差の拡大の気がする。
子供を取り巻く環境・・・とくに親の格差が、子に・・・とだんだんに格差が広がっているのかもしれない。

夕方のニュースで、モンスターペアレントという学校で問題になっているとんでもない親たちの特集をしていた。

決して貧しくなく、いいマンションで贅沢をしている親が給食費を払わないというケースもあるという実態を報告していた。貧しくて払えない人ばかりではなく、どちらかというと、学歴や地位がある分、屁理屈も長けていてやっかいのようだ。
今、９万世帯も給食を未払いしているという。

昨年の学校の先生の心身症は５０００人を超え、年々増加が止まらないという。
親もおかしくなり、先生もおかしくなったら、子供がおかしくなるのも当然だ・・・。

何が正しく、何が悪いのかさえも、わからなくなりはじめている。

学校が、とか、教育が、とか、家庭が、という問題ではもうないと思う。
日本が【未来の社会づくり】のために、社会の人材として、子供たちをどう育てるか、という仕組みそのものを根本から考えたほうがいいのではないだろうか。
子供は親が育てるのは、基本として正しい。
でも、基本は、育てる環境そのものが、子供の人格を作り、未来の大人へとなるという事実認識だと思う。自由とか個性とか個人の尊重というもの以前に、「未来の日本の人材づくり」という思想を明確にして再生しなければ、本当に怖いと思うのは、私だけではないと思う。

【関心がある方はクリックして！】
↓↓↓

人気ブログランキングへ

来年度に向かって、中途採用の幹部候補や第一線のプレイヤーを媒体を使って募集しているのですが、
掲載約３週間で、なんと108名もの方から応募をいただきました。

心から御礼申し上げます。そして驚いています。想定数をあまりにも超えているので・・・。
そして、お1人お1人の応募資料をちゃんと私自身が拝見しました。

応募数が多かったこともあり、今回、書類審査で７割近くの方を落としてしまう結果となりました。
中には、すばらしい方との出会いもあったかもしれませんが、あくまで書類で基準をクリアしているかを判断とさせていただきましたことをお詫び申し上げます。

年度末でもあり、直接、おめにかかれなかった方々には、「どうして？」とか「なぜ？」とか「年齢ですか？」「学歴ですか」といったご意見、ご質問もいただきました。
正直、年齢で落とすことは一切していません。
また、学歴で判断することもありません。募集条件には一応、基準をうたっていますが、何よりも私自身が中退ですから（笑）トライいただける方は、ちゃんと1つずつの書類に目を通しています。
お互いに出会いですから、応募される方も、こちらをしっかり審査する立場でしょうから、採用活動はお見合いそのものですね。
熱いメッセージをくださった方に、お断りをするのは、とても心苦しいものがありますが、ここはグッと冷静に「今、すぐに必要な人材とスキル」に絞らせていただきました。

ところで、企業は採用難になっている、という話しを聞きます。
そんな中で、ここまで多数応募いただいたのは、多分、１１月のサイトリニューアルなども効果を発揮しているのだろう、とつくづく感じます。サイトをリニューアルして本当によかったです（ほっ）

面談のときに、多くの方から、「サイトを見て、考え方に共感をした」とか「ブログを全部読みました」とか、中には、「社員さんの給湯室のつぶやきを全部読みました」という方もおられます。

会社の考え方、姿勢、理念、そして社員の様子などを公開することは本当に大切なんだと、改めて認識させていただきました。
応募いただいた多くの方に心からお礼申し上げます。

さらに、一次、二次と通過しながら、ご縁につながらなかった方には、ご活躍を心からお祈り申し上げます。また、どこかでおめにかかることがあるかもしれません。
サイトを通じて、応募いただいた方に、心から御礼も申し上げます。

私は、まだまだ年末ぎりぎりまで面接が続きます。
一次面接は私が出ています。これから出会える方は、よろしくお願いします。

一昨日の日曜日夜の番組、「行列のできる法律相談所」にゲストで出ていた新庄剛志を見た人は、ファンでなかった人や好きでなかった人も、なかなかのインパクトと感動を与えたと思います。

※思わず、名前のところに公式サイトをリンクしました（笑）

今日、会社で、この話題を数人から聞きました。
そして、私自身も、たまたまテレビを見ていたのでラッキーでした！

はっきりいってこの番組・・・法律相談といっているけど、最近は、弁護士の登場や相談より、島田紳介の独断トークショー。ときどき、「何の番組？」とあきれるほどなのだけど、とにかく昨日は、多くの女性たちを新庄剛志は、虜にしたと思います。

彼の話しは、業界を問わず、働く人、起業家に共通して持ちたい「集客力」「反響力」についてセンスを感じました。そして、「市場価値を上げること」が天性で分かっている人とも思います。

多分、これから彼は、業界を去って、まったく関係ない会社に勤めても、能力と成果を発揮するのではないか、と思います。
そう感じさせるビジネスマインドやエンターテイメントを持っています。

何よりも、自分の立場や役割に固執せず、「お客様を喜ばせること」がプロとしての最大の仕事だ、ということをここまで分かっている人って、日本人には本当にめずらしいでしょう。

たとえば、記憶をたどって会話の幾つか・・・

「なぜ？日ハムに？」（紳）
「だって、日ハムですよ？北海道ですよ。優勝するわけないじゃないですか。ありえないでしょう。だからこそ、北海道と日ハムをどこまで、盛り上げられるか、やってみたかったんです」（剛）

「春に引退を発表したのはなぜ？」（紳）
「お客様の入りがイマイチ減ってきた。ここで何か話題性を作れないかといろいろ考えました。一番、みんなが興味をもってくれることは？と考えたら、【引退発表】だった（笑）」（剛）

「本当に体力的に限界はあったの？」（紳）
「実は、太ももを触ってください。太ももがボコボコでているので。。（女子アナが触ってびっくりしていた）二本の線を切っています。でも、言うと二軍落ちになるので言わないままにテーピングしたりして、やってきました」（剛）

「なんかいつも笑ってましたよね」（紳）
「とにかく試合に負けても笑え、笑えってベンチにいってきました。そしたら楽しくなるし、落ち込まない」（剛）

「もっとしたかったことはある？」（紳）
「残念だったのは、日本シリーズで速めに勝ったこと。もっとお客さんに楽しんでもらいたかったから、ぎりぎりまで勝ち負けを繰り返して、あと三ヶ月はひっぱりたかった。そしたらもっと野球を楽しんでもらえたのに、早く勝ちすぎたことが残念」（剛）

「あれだけ派手な服や買物をしているからお金がないのでは？」（ゲスト）
「はい。でも、お金を使えば使うほど、入ってくるようになりました。とにかくどうやって人を楽しませようか、を考えるのが好きです」（剛）
「今、おおくの人を敵に回したぞ（笑）」（紳）

「これからどんな仕事をしますか」
「人を喜ばせる仕事をしてみたいです。もしも監督になったら、真面目すぎる人が多いので、僕ならジーパンでベンチ入りしたいなー」（剛）

・・・とまあ、こんな感じでしょうか。

とにかく、「球場にお客様を呼ぶには・・・」「楽しくなければ人は来ない」「プロは、お客様が集まってこそお金がもらえている」という根本的なことを理解している人だと思いました。
もちろん、コツコツとまじめは、とても大事で、笑いやお調子者はスポーツの世界では避けられる気がします。

ただし、業界を盛り上げ、お金も集まり、子供や若者が集まる場にしなければ、衰退します。
エンターテイメント性もなければ、スーパースターは生まれないし、なりたいという人も多く出てきません。

多くの若者が、スーパースターに憧れるのは、有名になったり、一流の選手になることもですが、それは同時に、億万長者になったり、貧乏な環境からアメリカンドリームを手に入れることも含まれているのでしょう。

新庄のような感性は、ビジネスの世界では、重要な視点です。
スポーツ選手では、希少でしょうが、対照的であっても、「集客」や「スター性」「ファッショナブルなかっこよさ」を追求しているのは、イチローや中田にも通じるところがある気がします。

ときどき、「日野さんって野球好きですか？」と聞かれますが、いいえ違います。
どこの世界の人か、というより、「生き様」「生き方」を見るのが好きなだけです。

個人的には、シャープで冷たい感じのイチローが好きですが（笑）、新庄の「観客をひきつけるマジック」は、とても感激しました。
こんな部長や役員がくると、会社はめちゃくちゃ面白くなって、若手はぐんぐん伸びる気がします。
東ハトが中田をブランディング担当として、契約していましたが、新庄を単なるＣＭキャラクターではなく、会社の宣伝プロデューサーとして採用したい、という会社が出てくる気がします。

で、なんだか成功する気がするのです。
私もお金があったら、来ていただきたい・・・本当に、そう思わせていただきました。

先日、新入社員がフォローアップ研修で、「入社してからの半年間をモチベーショングラフにする」というものを創ったといってみせてくれた。

下には横軸に月が書いてあり、縦軸はモチベーション度。
０から１００という数値を縦軸にいると、山と谷がはっきりと出ていた。
その山と谷のときが、仕事で何があったのか、どういう時期だったのか、を自分自身でコメントを書くという表だった。

これは、本人たちにとってグラフすることで、自分自身を俯瞰してみることができるだけでなく、上司にとっても大変いいと思った。
社員がどういうときにモチベーションが下がり、どういうときに上がるのかが一目瞭然となる。
何よりも、本人が書いているグラフなので、こちらがいい、と思っていることでも、本人がどう受け止めていたのかが、はっきりと分かる。

互いに見せ合うことで、正直に気持ちが吐露できるし、他人と自分の比較によって、みんな同じうように悩むということも知ることができるし、いかにモチベーションによって仕事に対する意欲が変わるかも分かる。

以前、別の研修で、自分のすべきことをポストイットに1つずつ書いて、優先順位をつけたり、重要度別にしたりする表づくりをしたことがある。
自分のすべきことが、頭の中ですべて同じように扱われていたことがよくわかる。そして、整理することによって、気分がとても楽になっていくことも分かる。

新人たちが、「たった一日でしたが、どんどん重いものがとれていく感じがしました」といっていた。
私たちは、仕事のスキルも大事だけど、案外、気持ちを楽にする方法を知っているほうが、ずっと伸びるのかもしれない。

業務を視覚化する、という方法は、これからいろんな場面に取り入れてみたい手法である。

今年のハー・ストーリィのテーマに、「人材開発事業部の立上げと成功」があります。
急速に女性を積極的に採用、活用しよう、という企業が増えていて、同時に、「女性活性化」や「女性を部下にもつ男性マネージャーの育成」「男性組織の中で伸びる女性リーダーの育成」というようなテーマでの研修依頼が増えています。
これは近年、厚生労働省から従業員301人以上の企業に対して義務づけられた次世代育成支援対策行動計画書の提出が、大きく影響しています。

少子化によって、若い働き手が減る中、女性、とくに結婚退職をする女性たちをできるだけ働きやすく、産みやすい環境整備をすることで、「労働力と出産」の両方の確保をしよう、というものです。
女性にとっては、いきなり、企業の担い手になりながら、子どもも産みなさい、といわれるのですから、大変です。今さら男女の役割分担なんていっていられないぐらいに、国は危機感を持ちはじめているのですが、それにしても、そのわりにはいろんな対策が遅れすぎたツケの気もします。

ハー・ストーリィはご存知のように、創業以来、女性・・・とくに「家庭に眠る女性の能力を社会に還元するビジネスモデルを普及させる」が理念です。それは今も昔も環境は変っても、本質的に変っていません。
社内約50人のうち、結婚退職をして、夫の転勤先についていく女性も多く、介護によって職場を離れる人もいます。逆に、在宅のまま外部スタッフで仕事を県外にいても続ける人や、最近は、育児休業を取得して、復帰している人が何人もいます。
復帰後も、在宅で仕事ができる環境も整備しつつあります。
同時に、新卒採用も行い、若いときから、ビジネスにおいては男性女性に関係なく、スキルを磨き、チームワークを経験し、どこにいても活躍できる女性であってほしい、と願って組織を作ってきました。
リーダーも増え、既婚、未婚をとわず、多くの女性が、女性をキーワードに企業に貢献するために仕事をしています。
まだまだあまりにも未熟で、課題は多いですが、それなりに社内プログラム、研修プログラム、リーダー育成のノウハウもたまってきました。
今年は、こうしたプログラムをどんどん解放し、ほかの企業にお伝えしていくつもりです。
初夏までには、「人材マッチング」「育成・研修プログラム」「CSレディ請負」「コーポレートギフト」などが立ち上がります。
これらを総称して『人材開発事業部』です。
いつかは本気でしたかったことが、少しずつ形になりはじめています。また、その事業のために集うスタッフもそろいはじめています。
今年の春は、さらに楽しみが増えました。乞うご期待ください。

社内のひとりひとりに力をつけることが、ずっとテーマです。それが実現しはじめている気がします。

新人が、お客様の前で、セミナーをして大変、好評を得たという報告がありました。
初の大型受注があり、社内に拍手とお祝いメールが飛びます。
プランナーになったばかりのスタッフが、遠方までコンサルティングに出かけて、ハラハラしていましたが、ほめていただき更新契約をいただしたと報告がありました。
どうしたら自分らしく、お客様によろこんでいただけるのか・・・を考え、工夫している報告をうけると、すばらしいと感動します。私には思いつかないアイディアを出す姿に、ひとりひとりの能力は無限大なのだと教えられます。

新卒採用の季節がきて、去年の春に入った新卒が企画を練っています。「ハー・ストーリィの魅力をどうやって学生にプレゼンして、いい人を採用するか。採用できないときは、記憶に残すか」をテーマにしてくれています。さすがに去年まで学生だった人たちなので、気持ちがしっかりわかっていて、幹部が考えるのとはニーズ違い、驚くこと、感激することばかりです。

先日は東京で、黒一点の小川が主宰した「男塾」に、なぜだか参加者がほとんど女性という状況でしたが、ここでも小川はもちろん、「どんぐりクラブ」（と命名されている新卒２年目２人組み）がサポートに入り、大盛況。夕方だったのでスタッフの藤本さんが気をきかせて、ハー・ストーリィらしい軽食を・・・とここでもとてもおいしい惣菜、パンが出され、話題になったようです。
そういえば、少し前は、正月の鏡餅を総務の渡部さんが「ぜんざい」にしてくれました。大都会のオフィスで、こんなシーンにさりげなく出会うと感激です。

リーダーは、チームの戦略を描き、仕事の創出、計画、実行をそれぞれに行っています。部下はその方針のもとに、個々の仕事の創出、計画、実行を行っています。
ひとりずつが何をすればいいのか、を自覚しはじめ、会社の中が本当によくなっている気がします。

月に一回、広島と東京それぞれに社長研修という名で４時間のワークショップ研修をしています。
たっぷりと時間をとるので、いろんな意見、コメント、そして個々の性格がわかります。どの程度、理解していて、どの程度かたれるのかもつかめるし、一ヶ月ごとに何より成長が確認できます。

最近は、個人個人が専門分野を極める努力もしています。
歯科プロジェクト、人材活性プロジェクト、住宅プロジェクト、美容エステプロジェクト、教育プロジェクト、クチコミワークシッョププロジェクトなど、次々と自分のしたいことと売上計画を上手に立てられるようになっています。何よりも自発的な勢いがあり、聞いているだけで、みているだけでこちらのほうが刺激になります。

ハー・ストーリィは「自立」を掲げています。自立とは、自ら「考え」「生み出し」「行動する」力だと思います。誰かがする、誰かが用意すべき、会社がして当然、上司がして当然・・・ではなく会社は自分。自分は会社の一員。考えるメンバーの一人であり、改善をするのは自分自身であり、お客様は会社の代表の一人としてみていることを意識して行動する。そんな自立したメンバーの集合体は、夢のような気がしていましたが、無理ではない気がしてきました。

まだたま課題は山のようでご迷惑をおかけすることがあると思いますが、クレームも勉強と感謝します。
先日、『クレーム報告書』を『ウェルカム報告書にしてはどうか・・・』とこれもセキュリティ委員をしている福原からメールに入り、即座に「ｏｋ」と書くと、これまた「いいねー、この名前」と溝口が入れてきます。
彼女は年末に、コミュニティで有名なヨリタ歯科に無理やり「研修希望」を出して、押しかけ３日体験をしてきました。いい会社、すごい会社を見つけると、「一週間、研修させてもらってきていいですか」といいます。ヨリタ先生、職員のみなさま、本当に社員がお世話になりました。
いいものを盗んできては、社内に広めていきます。
ヨリタさんでは、「お疲れ様」を「お楽しみ様」に変えて話すということを学んだようで、社内にどんどん広がっています。

会社の中の資源をつかい、環境をつかい、自分がしたい仕事との共通を見つけて、自分のしたかったことのために走り始めると、みんながとてもいきいきしています。
課題はつきないけど、だから解決していく過程が楽しい。本当にそう感じるようになりました。
みんなありがとう！！

「優秀な上司の下では部下は育たない」「社長は馬鹿になりきる」。
人育てに悩むたびに、さまざまな先輩経営者、書籍などから得た教訓はこれだった。
とくに、経営者には２つのタイプがいて、一つは個人規模で自分の目の届く範囲で会社をしている人。もう一つが雇用を増やしていくタイプ。日本は圧倒的に前者が多く、小規模事業主が、中小企業の９０％を占めるといわれている。
つまり、小さな会社で、数人の従業員をかかえて、社長がトップ営業マンでお客様を連れてきて、社員はその下で仕事をこなす・・・という形。
私は正直、このスタイルから抜け出したいと思ってきたが、思考、行動は前者の経営者タイプなので、後者のような人の雇用を増やしていく会社づくりが、なかなかできなくて苦しんだ時期があった。

当時の私は、恥ずかしいけど、「なんでこんなにできない人が多いの」と人に対してイライラしていた。
相棒のさとうみどりにいわせると「刃物のようだった」という。
特に、メールでは多くの部下を傷つけた。今でもまだその名残がときどき出るけど、以前よりはかなりマシになったと思う・・・。よね？（と、誰にいっているのでしょう・・・？）

組織が形になりはじめ、私の下にも優秀な部下が増えている。
最近、部下と話をしていると、昔の私と同じ悩みを持つ責任者が増えている。
階段のように、悩みは下へ下へと降りていくらしい。
それだけでも、会社が前進した証拠なのだろうけど、誰もが通過する道のよう。

イライラする原因を突き詰めて考えると、
「部下がもっと仕事ができたらどんなに自分たちが楽でしょう」「最初から部下が優秀だったら、どんなに私たちは育てなくていいのに」という言い分になる。
つまり、よくよく考えると、責任者やリーダーが自分の「責任者としての仕事はしたくない」という台詞をはいていることになる。

はたして、自分たちは入社当時や、５年前、１０年前に、本当に上司の手をわずらわさない部下だったのだろうか。先輩の仕事を盗んできた・・・ということは、そのときは先輩の横で、何もわからずに座っていた、ということだし、マニュアルや教育がなかったとしても、【誰かに】【何かを教わった】ことは事実だと思う。「誰にも教わらずにきました」なんて人もいるけど、その場合だって、未熟な自分は、「お客様に教わった」ということにもならないだろうか。
上司の仕事とは何だろう。最初からできる部下を持つことが仕事？それはありえない。

こんなえらそうなことを書いてしまったけど、気づくのには随分、時間がかかった。
今、部下であり、上司となっている人たちに、このことを伝える難しさを感じながら、日々、「部下の姿は上自分の鏡」「部下への愚痴は、自分の能力への愚痴」と、本当の意味で優秀な上司とは何をすべきかが気づく環境を作りたい、と思っている。

優秀な上司とは、「部下が伸びる環境を用意する」ことで、自分が手を出したり、仕事をカバーすることではない。
「環境」とは何か。たとえば営業部なら、以下が最短の成長ストーリィ。優秀な上司（仕事ができる人）はみんな以下を潜り抜けてきたはず。その自分がしてきた「環境」を与えることが育つ法則になる。

・お客様と出会う場を増やす
・お客様の前で本人に会話をさせる
・一人でお客様のところに行かせる
・気づき、恥を体感するといやがおうでも勉強したくなる。
・失敗や成功体験の数を増やす
・上司はミスやクレーム対処の責任を担う

できない社員は当たり前。
できなくていいから、経験をたくさん積ませること
これを上司がこわがっていたり、クレームが増えるから出せない、なんていっていると、上司ではない。
何かがあったときに、守ってやる覚悟。それが上司の最大の仕事。
上司とは、できない人を部下に持つから上司なのであって、その人が「できるようになるかならないか」は上司の責任となる。
そしてできれば、ワンランク上の上司は、昔のように「行ってこい」「体で覚えろ」というよりも、自分の部下の育成計画を作るぐらいはしてほしい。

今月するべきこと、できるようになるべきことを明確に表にして、毎月、出来た、できなかった、と〇×をつけながら、一年後には１２ヶ月分、１２個の仕事のうち、何個をクリアしたかを互いに確認し、一年後の成長を喜び合う・・・なんてことをそれこそ「自発的にしている上司」はほとんどいない。

部下の成長を上司がとめている会社は多いと思う。リーダーとは、環境を与える「勇気」と「忍耐」が仕事。

昨日は、大阪で「顧客コミュニティ戦略」と題して、セミナーをさせていただきました。
これは、企業が顧客とより深くかかわりながら、紹介やリピート率のあがる仕組みを作っていこう、というものです。

今年に入って、頻繁に自社主催のセミナーをしています。↓その多くに社員も講師で立っています。
http://www.herstory.co.jp/business/library/index.html
以前は、「講演なんてできません」「人の前で話すなんて」といっていた社員が、どんどん経営者や経営幹部の方々の前で、話をするようになる姿をみて、親が子供の発表会で感激するような気分です。

これにはいくつか要因があります。
1,日々、朝礼で3分間スピーチを一人ずつすることを徹底している。
(弊社はここまでですが、先日、他社では、「いい内容の場合、拍手」するそうです。逆に駄目だと・・・)
2,年間に外部講師を招いたセミナーを実施し、かなり刺激されている。モチベーションが高い。
3,私の講演会には社員の同行が多い。何度も念仏のように聞いている社員も多い。
4,ビデオやカセットで私の講演を社内研修に使っている。
5,人前で、「資料説明」「会議の司会」など、日常の中で、場を与える意識をしている。講演はハードでも「説明」なら慣れてくる。
6,経営者の悩み、質問書への回答を新人たちが回答している。内容は、幹部が添削する作業をしている。繰り返すことによって、一度、経験した業種、業界には強くなってくる。
7,先輩たちが人前で話す姿に立ち会うことで、「いつか私も・・・」と刺激をうける。新卒は、入社前からセミナーなどの手伝いに借り出される。

などなどがあるのかもしれません。
チャンスを与える、場を与える・・・勇気のいることですが、「責任はとるから」という度胸が相乗効果をもたらし、成長を早めるのだと感じます。

ご参加いただきました企業様。ありがとうございます。
これからも、新鮮な話題、新鮮な目線で、社員ともども情報発信しますので、よろしくお願いします。

2月、4月、7月、10月は弊社のクウォーター期。三ヶ月に一回、方針を見直したり、環境に合わせて体制をかえている。

去年の社員総会で私が書いているのは、7人のリーダーを創ること。すでに営業部門と管理部門をあわせるとリーダー、チーフは7人を超えているけど、この10月には営業系にも、リーダー4人に加えてサブリーダー3人が生まれる。
もう一つの目標が、私が中心で行っている講演をできるだけ社員が講師になれるようにする、というもの。
これも、みごとにみんなが実践してくれている。
去年は100本近い講演を一人でしてきた。
今年は、講演依頼は増えているけど、私自身がおうけしているのは去年の2/3。それ以外は、社員研修、企業内教育、女性社員育成、業界向けマーケティング実践などの講義が増えているので、どんどん社員も講師で立ってくれている。

正直、人前で話すのは難しいし、ビジネス講座は難易度が高くなりがちなので、私以外の人がしゃべれるようになるのだろうか・・・と不安もあったけど、人は思う以上に優秀で、成長していることを感じる。
先日は営業部だけでなく、長年サポートしてくれている経営企画室の中村マネージャーの講演も大盛況だったと聞く。お客様は法人、商売人の方が多く、勝手が違ってかなりのプレッシャーもあったかもしれないけど、日ごろから堂々と朝礼などの訓示もうまい彼女は、しっかりと「上手」というレベルではなく会場に「感動」を残してくれたらしい。

少なくとも社歴が2,３年を超える中途採用で入ってきた人たちは、今、すばらしい講演や講義をしている。
みんな「壇上に立つと社長が降りてくるんですよ」という。
一方的であっても、私の話を繰り返し聞いていたり、ビデオやテープを聴いていると、頭の中にイメージが入るのかもしれない。昔、英語のテープを眠るときに聞くといい、という嘘っぽい教材があったけど、まんざら嘘ではないのかもしれない。繰り返し繰り返し聞いているとイメージ映像が頭に入り、言葉となって降りてくるのかもしれない。

10月に向かって、さらにバージョンアップが自信をもってできそうな気がしている。
人の成長が進化を生む。何をするにも、どうするにも、すべては人によって決まる。
人の成長を見つめてきて、つくづく「人はすごい」と思う。
新卒たちが、将来どうなっているのかも、今から想像するだけでわくわくする。

社名の「ＨＥＲＳＴＯＲＹ」は、その名のとおり女性にこだわっています。
自身の会社組織員はもちろん、女性マーケティングを専門に、女性の人生をおっかけていくことが弊社の個性とテーマでありビジネスにおける武器でもあります。
社員数はすでに５０人を超えているけど、男性はなんと社外取締役が一人。（あ、一人はいるんですよ。ゼロと思っている方もあるかもしれませんが）。

でも、最近、本当に感謝をしているのは、ＨＥＲＳＴＯＲＹをサポートしてくれる男性たちの熱い情熱と愛情。会計士、弁護士、司法書士、経営コンサルタント、情報管理（ＩＳＭＳ、プライバシー）コンサルタント、ＷＥＢ構築プロデューサー・・・そして今、弊社のために、とことん時間を割いて社内業務改善に取り組んでくれている某企業のＯ氏。

社内のひとりひとりと対話をし、ひとりひとりのレベルと目線にあわせて、私では到底できない精神力と体力と時間を割いて、改善指導をしてくれています。
というより、私とは比べ物にならない知識とスピートと処理能力で仕事をしていく姿に、「世の中はこんな優秀な人たちが動かしている会社がいっぱいあるのか・・・」と成長する企業の人材力の差に、落ち込むを通り越して、ほとんどため息。そんなすばらしい仕事をする人たちがいることを知れること、見れること、出会えたことだけでも感謝です。

ときには「どうしてここまで？」「こんなに甘えていいの？」と思うほど、多くのハンサム（注※知性豊かという意味です（笑））たちが、手取り足取り、多くのノウハウと経験を惜しみなく提供してくれます。

経営は、学ぶことだらけです。
会社は、トップの器以上にならない、とよくいいます。
自分の会社は、トップ自身の経営能力そのものが視覚化された作品です。
でも、経営者を何度も経験している人はそういないし、経験していても、小さな会社から大きな会社へとプロセスを踏んでいった人も、決して多くはいません。

そういう意味では、経営者は、自分の今の器を自覚し、とにかく自分より大きい人たちについていくしか自分を大きくする方法がありません。
男が女が・・・とここで男女論をいう気はありませんが、ビジネスの世界で「仕事ができる」優秀な男性は、女性のその数とは比較にならない気がします。
環境や特性もあるのでしょうが、何よりも男性は女性とは「脳みその回路」が違うと感じることがあります。

ついていくのは必死ですが、支えてくれる縁の下のＢＯＹ　ＦＲＩＥＮＤたちに素直に甘え、謙虚に、しっかりと学んでいくしか道はありません。

もともともっている素質はどうしようもないけど、それはそれで身の丈を知っておいて、助けてくれる人たちにお任せするネットワークと組織にするしかありません。
ひとりでは何もできないどころか、ひとりでできることは本当に本当に小さなことなのだと気づかされている毎日です。

あ、ちなみにみなさん、単にみんなボランティアしてくれているわけではありません。
フィーもしっかり払っています。投資の額は、規模のわりにはめちゃくちゃ大きいと思います。自分の足りないものは、他人の経験という時間を買い取るしかありませんから。

私の所属する中国ニュービジネス協議会女性部会は毎月「この人に会いたい」という企画をしています。
今月は、新卒採用で有名なワイキューブの九州・中四国ゼネラルマネージャー坂東孝浩氏です。ワイキューブは、平均年齢26歳、社員数130人、売上高22億という若手中心のベンチャー企業です。坂東さんも中国四国九州を統括しているとはいえ、31歳。そして何よりも爽やかな美形で、プレゼンもスマートなので、女性部会の参加者は、目がハートでした。やっぱり男も女も、見た目は大事だなぁ、というのも学びました(笑)
とはいっても、この若い人材がかっこよく活躍するワイキューブには、やっぱりそれだけの「採用力」があります。以前、このブログで、ワイキューブの本社ビルには、巨大なワイセラーやビリヤードバーなどがあることを書きましたが、今回は、具体的な採用テクニックについて教えていただきました。

まず「いい人材」とは何かを分かって採用すること。「いい人材」というと、多くは「頭がいい」「明るい」ガッツがある」「素直」といった言葉を並べがち。しかし、本当にいい人材とは「利益をもたらす人材」ということを明確にしておくことだそうです。たとえば、「素直な人がいい人」と思っていると、たとえばある部署の責任者が自分の部署の採用面接を担当したとした場合、「自分が使いやすい人」を採用しがちといいます。自分が楽になりそう、自分が助かりそう、自分が扱いやすそう・・・という視点で面接者が採用をすると、あとあと「利益を生み出さない人」が多くなります。あくまで会社は、利益を生み出す人、または利益を必ず生み出せる人になるであろう人かどうかで採用するべきといいます。

では「利益を生み出す人」とは何か。利益＝能力×意欲　という方程式になるそうです。どんなに能力があっても、意欲が高くなければ、能力は発揮できないということです。また、それには①ビジネスモデルと能力のマッチングの成功が重要。能力とは、ビジネスモデルと合っていなければ生かされないということです。②価値観のマッチングも重要。これは夫婦が「価値観の不一致で・・・」とよくいうように、会社と人材も価値観がマッチしていなければ、どんなに能力が高い人でもうまくいかない、というものです。
③意欲のない人はどんなに能力があっても仕事はできない。意欲の高さとは、もともと本人がもっている達成意欲、成長意欲が高いかどうか、ということをみます。
では、人が意欲を出し、動機付けされるには3つ。「危機感」「実利」「使命感」です。中でも若い人たちは、もう環境的には「食べるため」「生きるため」といった危機感はすくなく、「使命感」がなければ、燃えられないということです。だから採用する側も、会社がどれだけの使命感をもって社会になんのために、誰のために、何をしようとしているか、というのをしっかりと持っていなければ、今は、採用する側が実は、値踏みされている可能性のほうが高いといいます。
お話しを聞いていて、「いい人材を採用する」には、実は、「いい人材がきたくなる会社になる」ことである、ということにたどりつきます。たとえ有名企業や大企業でなくて小さな会社であっても、明確に、「こんな会社を目指している」だから「こんな人が必要」といった姿勢を明確にし、あえて高い志を提示し、それに答える人との出会いに努力する、ということになりそうです。
なかなか厳しかったのは、中途採用はマーケットでみると、どうしても「いい人材」は比率からみると少ないということ。中途で会社を移動する人は、「いい人材」のほとんどはヘッドハンティングか独立で、市場には「いい人材」は多くは出てこないのは当然で、たとえいい人に出会えても、毎年採用できることは大変難しいということ。だから彼らは「新卒」で「素材」がよくて、時間がかかっても未来に「利益を生み出す素材」をもっている人を採用するほうが確率論からみて高いということです。もちろんワイキューブは新卒採用の会社ですから、そこはさすがにプレゼン力もばっちりです。
でも、聞いている人たちに「なるほど」「本当だ」「考えさせられる」という内容を次次と分かりやすい図や言葉でプロジェクターをつかって、スマートに行われる姿そのものに、参加者も「31歳のうちの息子とえらい違い」とか「うちの社内の若手であそこまで語れる人いるかしら・・・」とかなりみんなショックもうけていました。たしかライブドアの堀江さんも31歳。時代が変わるということをとっても感じずにはいられません。スマートでカッコイイ、知的な若者がビジネスを動かしはじめています。「いい人材」をとれる会社になれるよう、ますますがんばらなくちゃいけません。

2月4日、国民生活金融公庫主催のシンポジウムにパネラーとして参加させていただいた。全体テーマは「中小企業勝ち残りの経営戦略」。少しユニークだったのは、基調講演は、東京大学社会科学研究所助教授の玄田有史先生で、学生を見ている立場からの人材についてだった。通常、コンサルタントや企業戦略の専門家などが多いので、とても興味深いテーマだった。
先生がいわれる内容は、なるほど気づかされることが多かった。
たとえば、今の大人が学生の時代は、「日本の大学は入るのが難しく出るのが楽」という固定概念。たしかに少し前まではそうだった。しかし今は違うそうだ。豊かな時代、情報が大量にいつでもどこでも入る時代に東大に入った学生は、昔と同じようにまじめで優秀ではあるが、情報が入りすぎて「どうしたらいいか迷う」という。テストの点数がよければ褒められ、自慢の子どもであった自分が、就職活動に成功したいと企業情報を集めたりするが、世の中はすでに「成果主義」社会になっている。年功序列も安定性もなくなりつつある。昔は学歴社会という明確なものがあった。東大までいけばなんとかなると信じてきたし、大人もそういう扱いで子どもを育てている。ところが実際に就職活動をすると、求める人材は「即戦力になりえる人」といわれる。【即戦力とは何か】をまじめな学生は、情報収集を駆使して理解しようとする。理解をして自分がその「即戦力」になろうと焦る。しかし、先生いわく「即戦力なんてありえない」と。「学生に即戦力だとかコミュニケーション力だとか論理的思考だとか、ベンチャー意識だとか・・・そんなものを期待したいということそのものが学生を追い詰める。中にはパソコンは最低条件とか、パワーポイントやエクセルが使えること、とか。学生にそれを望むのはヘン。それは会社で育てていくもの」というのが先生のご意見だ。「昔はラーメンのメニューが3つ。みそ、醤油、とんこつだったとしましょう。迷ったとしてもそんなもの。今の学生はラーメンが1万2000点ぐらいある状態に置かれている現実を知ってください。誰だって迷います。人によっていうことが違う。生き方には答えがない。調べれば調べるほど分からなくなる」といわれる。
たしかにそうだ・・・と気づかされた。私もどこかで学生たちに、自分の大学時代を棚にあげて今の自分の目線で期待値を高くしている気がする。なんたって、今、私の会社も新卒採用期間のスタート。募集要項には、しっかりと「コミュニケーション能力が高い人」なんて書いてある。。。。

超優秀な学生が就職試験にのぞんでも、「求める人材」という理屈では理解できないテストに直面する。教科書にはのっていないことで合否が出される。そして、不採用通知が続くと学生は混乱する。「ここまでがんばった自分を社会が必要としていないのか」という自信喪失にぶつかる。自分の全人格を否定されたように感じていく・・・というのだ。

私の娘の口癖には「お母さんみたいに数学も化学も歴史も･･･何も知らない人が会社の社長ってできるわけ？だったら勉強って何？しなくてもいいってこと？」という質問がある。勉強はできなくても、何とかなってる。でも、それもまた限界がある。やっぱり知識はないよりあったほうがいいし、科学の進歩は知識のある人でなければできない。だから「本物」のエリートはやっぱり必要だと思う。「本物」のエリート教育が今までは知識教育に偏ってきたきがする。それは学生のせいではない。
そういう意味では、玄田先生のような先生に出会えている学生たちはとても幸せだと思う。
ぜひ、魅力的な東大生を多く輩出していただきたいと思う。

Version 3.11-ja Copyright © 2001-2004 Six Apart. All Rights Reserved.

今日は、社内の営業部向けの研修でした。毎月、社員研修の時間をとっています。
今日のテーマは「ライン職とは」と「いいライン職とは」です。ライン職というのは、弊社の社内用語で、営業部門をいいます。
みんなで、ホワイトボードを使って討議をしていきました。
「ライン職とは」・・・お客さま担当窓口。お客さまの発展に貢献する。わが社の売上確保。自分の目標を達成する。・・・といった言葉が並びました。
では「いいライン職とは」・・・売上のたくさん取れる人、適正な利益確保のできる人、お客さま満足度の高い人、自己研鑽している人、向上心の高い人、お客さまの事業発展に貢献する人、お客さまに情熱を持って接する人・・・などが上がりました。

さて、ここからが大切です。「いいライン職」になるために箇条書きで上げたのは、私たち自身です。みんな頭がいい、立派な大人ですから、設問には上手に応えます。これを表にして、自分は実行できているかを自己評価点数をいれてもらいました。それから次に、「いいライン職」に上げた姿について、１つずつ討議していきます。たとえば、「売上のたくさんとれる人って、どうして売上がたくさん取れるのだろう。どこが違うのか。何が違うのか」といったようにです。こうして、１つずつ、自分たちが出した「正しい答え」の本当の意味や行動、気づきを確認していきます。

みななから出た答えを整理してココに記念に記録しておきます。
1,会社の強みが自分の言葉でいえる。
2,競合との違い、比較検討データを知っている。
3,相手に、買ったらどうなれるか、という未来をイメージさせることができる。
4,プレゼンテーション力がある。→これは、どうしたらプレゼンテーション力がつくと思うか。というようにさらに深めてみました。。。これについての答えは明日・・・。
5,お客様が好き、お客様の商品が好き。自分のことのように感じられる。
以上５つが、集まった「売れる人って何が違う？」のコメント例です。

こうして2時間びっしり、みんなで討議をしていくと、何をすべきか、どうすべきかがよーくみえてきます。
結局、ライン職は、会社全体におけるお客さま窓口ですから、第一優先は「お客様」という部署です。その意味を「頭」で知っている人がほとんどです。でも、個人差が出るのは、意識、行動の違いです。
最後は、「あこがれの人を上げてください」というので締めました。女優でも親でもいいよ、といったのに、何人かが自分の上司の名前を挙げました。これはとてもうれしいことです。上司の姿を本当によく見ています。・・・・ということは私の姿もです。ワーー悩む。ハイ、ではここまで。

おととい、昨日と長野県内三箇所で講演をしてきました。
巡業とでもいいましょうか。同じ内容で、会場を移動するというものです。さすがにこうした連続講演ははじめてですので、楽しみ半分、緊張半分でした。
でも、同じ内容を続けて数時間後に相手をかえて話しをしていく、というのは意外に難しいものです。自分の中に新鮮度や興奮やノリがなかなか作り出せないので、できるだけ参加の方々の顔を見ながら、はじめて会う方に、どう理解していただこうか、という思いで、目の前にいる人に語りかけるつもりで行いました。

「人前で上手に話すにはどうしたらいいでしょうか」とよく聞かれます。
私の方法は、以下です。
1,できるだけたくさんの情報を事前に頭に入れておく。関連の業界データ、情報などをネットで調べる。
2,レジメタイトルを書き出す。時間配分を大枠決めておく。相手によっては、事前にパワーポイントで話す内容をまとめたものを用意する。大勢の人が集まるところは、プロジェクター。数十人の会場ではホワイトボードを使用。
3,レジメタイトルにあわせて、話す内容を集めている情報の中から、ふりわけて、メモ書きで出してみる。(細かく内容はかかない。話す内容のタイトルメモ程度を紙に書き、自分でしゃべってみる)
4,できるだけ相手の立場、仕事、商売に合わせた事例を用意する。事例は具体的な企業名、人の名前も入れる。インターネット関連の話しのときは、実際のホームページURLを用意しておく。
5,専門用語は極力避ける。使う場合は、その意味を補足する。
6,言葉を出して、ざっと講演のつもりで流してみる。

だいたいは以上です。話し方のコツは、「自分の言葉で話す」「情景を沸かせる工夫をする」(たとえば、ドキドキといった擬声語や、それでさぁといったような話し言葉を入れる」、「スピードを変化させる」(早く話すところは山場、出だしと最後はゆっくり、間をとって情感を入れる)などができると最高でしょう。

実は私は講演で何回か、とても大失敗をしています。立ち直れないぐらいの失態です。そのおかげで一時、講演ができないというトラウマをもったことがありました。それを乗り越えるためにはやっぱり講演をすることでしかできませんでした。人の前に立つことはとても怖くて緊張します。でも、自分に与えられたプレゼンテーションの場であり、いかに自分が自分の仕事を愛しているのか、人生に後悔をしていないか、を自分の言葉として話せるようになると、講演はテクニックではなくなり、自分語りの場に変わってきました。
あなたなりのプレゼン方法を見つけてください。
リーダーをする人は、人に伝わる(伝わらない話方もありますからね)話し方ができることは重要な要素です。人には話さなければ伝わらないことばかりです。アメリカの大統領選挙も演説で好感度評価が行われます。話せなければ人は動かないし、人を巻き込めないし、共感に導きません。
苦手でも理由にならないのが、話し方です。努力をぜひしてみてください。周囲が大きく変わっていきます。

昨日、新卒採用専門の会社、ワイキューブの広島支社開設のあいさつをかねて、責任者になる坂東さんが、あいさつに来てくださった。http://www.y-cube.co.jp/
坂東さんは30歳の若さですが、すでに九州支社の支社長をつとめていて、今回は、広島支社立上げで、兼務だそうです。

私の掲示板でも人材のことについてご意見のやりとりがよくありますが、世の中には、30歳で、すでにこうして２地域の支社長として活躍をしている人たちがいます。彼は22歳で新卒第一期生で入ったそうですから、会社では役員を除くと最年長組だといいます。
こうしたワイキューブで活躍する若手責任者をみているだけで、若い人材に投資していく価値の高さが企業の未来を大きく変えるということをいやおうなしに実感させられます。
どうしても会社は即戦力を期待します。
しかし普通、中小企業の場合、身の丈の人しかきません。もっといえば経営者の器以上の人はきません。知名度がバツグンにいい、といったような話題性でもなければ、それが当然です。地方で、小さな、不安定な会社に来る人は、よほどのことがない限り、大企業に行きそうな人には選んでもらえません。大企業がえらいのではなくて、大企業という舞台で活躍したいという意識、資質をもった学生はそれなりの会社を選びます。
にもかかわらず、どこの中小企業でも「いい人がこない」「いい人がいない」といいいます。
実はいい人がこないのではなくて、「いい人に選ばれない会社」「いい人が来たいと思えない経営者」という評価だということでしょう。これは自分にも当てはまります。
中小企業を自分で経営している人は、それなりの成功者です。規模の大小はあれど、自分で稼げる自信があるから独立したはずです。しかし、独立してみて気づくのは、ブランドも給与も保障も設備も仕組みも何もそろっていないような会社に来る人は、よっぽどのことで、自分の片腕や期待を超える人が来るはずなどありません。

ワイキューブは、そうした中小企業対象の新卒採用コンサルティングをされていますが、コンサルティングを頼むと、最初に「学生からみた会社の魅力度」を評価されます。会社からみると使えない若造、と思いがちの学生であっても、学生から見たら「行きたい会社なのか」ということです。
いい人の集まる会社、いい人が行きたくなる会社、いい人が大企業をけってでも来たくなる会社。そのために、ワイキューブは「採用ブランドビルディング」を掲げています。つまり、欲しい人材をとるためには、会社のブランドを創り直せ!!ということなのです。

小さな会社は、とかく働いている人に、思想、理念は押し付けますが、お金がないので、給与や社内整備はがまんして、といいます。(そう、わが社もずっとそうでした。今もその片鱗が残っています)しかし、優秀な人には、それは関係のないことです。優秀な人は、とびっきりいい給与と、とびっきりいい環境と、とびっきりやりがいのある仕事をしたいものです。会社のできない理由を押し付けられて、それでも耐えて勤めてくれるとしたら、よほど別の何かがなければ無理でしょう。企業にとっての優秀な人とは、「やる気と素材」だとワイキューブさんは訴えています。
しかし、さらにそうした人材が伸びるには、最大の効果は「環境づくり」だといいます。
経営者が、優秀な人材を欲するときは、超カリスマで生き様に感動させてひっぱるか、高額給与で呼ぶか、カッコイイ会社とオフィスで迎えるか、待遇の充実でしょう。しかし、多くの中小企業は、その環境づくりは資本のなさを理由に、手をつけません。その結果、ずーと何年も人に悩み続け、大きくなれません。現実に10年後に大きく成功している会社の多くは、お金がない時代に採用に膨大な費用をかけている冒険者たちが多いのも事実です。

ワイキューブ広島支社誕生は、楽しみでもあり、広島市場が大きく変わることでもあります。
同時に、この会社が全国各地に20代、30代の新卒採用の学生が、どれほど会社を成長させていくかをものの見事に目の前で見せてくれます。人材ビジネスの会社が人材価値を自社の社員で見せれば、営業トークなんて不要でしょう。

社歴もビジネスモデルもかなりにている会社なので、親近感をもっていますが、同じ年月を重ねてきた中で、人材採用と育て方の重要性を日々教えられる会社です。
わが社に集まっている社員たちも、すでに先輩格、リーダー、幹部といえる人たちが育ちつつあります。遅いかもしれませんが、彼女たちや後輩が伸びる環境づくりを真剣にしなければ、、、と感じている日々です。そして、全国の元気な女性たちから「行きたい会社」「憧れの会社」といわれる会社にしたいと思っています。

ちょっと前ですが、東京の金子リーダーのマンションに行きました。クライアントのイマンの田中社長、寺川支社長、日野の四人で遅くまで飲みました。

とってもステキなワンルームマンションで、仕事人のイイ女の部屋でした!!
料理も、田中社長がご用意してくださった、とっても年代モノのワインが2本！おいしいフランスパンにチーズ・・・。室内は照明を落としていい感じです。
都内には、こういう女性たちが増えているのでしょうね。

独身の女性がとても増えていると聞きます。もちろんハー･ストーリィは、既婚者も多くて主婦中心の会社ですが、営業職は全国を飛び回っていますから、独身が多くなります。中でも幹部は、新幹線、飛行機を使って、本当に各地にハードスケジュールで仕事をします。
東京支社を出した一年前には、寺川、金子が広島の指令をうけて、東京に行きました。都内の立上げのために、日々、奔走し、社員の採用、育成、組織づくりとがんばっています。女性ばかりの会社ですから、そこはさまざまな問題、課題もいっぱいありますが、それでもパワフルに高い山に挑戦する彼女たちのがんばりはすごいと思います。

一年半が過ぎ、やっと東京支社もハー･ストーリィらしい会社になりそうです。入社してきた中途採用者、新卒も、とても前向きで、行動力のある人ばかりです。

いい女の会社づくりが確実にできはじめています。会社をしていたからであえた仲間、会社をしたからこそ知りえる大変さ、悩み、課題、喜び、達成感・・・。人が育ってきた実感は、あらたなステージにチャレンジする勇気と行動を与えてくれます。
そうそう。リーダー紹介のページもアップしています。子育てをしながらもハンサムウーマンの清水リーダー、二度の育児休業をとって復活した福原リーダー、各地を飛び回る福間リーダー、大阪から単身乗り込んだ木田リーダー、福岡で独立人として活動するサテライトの阿部さんなど、魅力的なリーダーたちが、営業部門を引っ張っていってくれています。管理部門のチーフも頼もしい顔ぶれがそろい、ハー･ストーリィは、組織としての面白さをますます持ち始めました。

　http://www.kuchicommunity.jp/leader/index.html

これは松下幸之助の言葉です。

「人みな人材ですがな」この言葉は、とても寛大であり、真理です。
組織を作ることは、人の集まりを作ることです。集まっている人たちの共通意識の基本中の基本は、収入を得るためです。どんなに会社のことがすきです、といっても、「ではタダで働いてください」といって続けられる人はいないでしょう。
会社で働く人の共通の基本意識は、「収入のため」です。その次に「同じ働くなら自分の力が発揮でき、学べて、能力が高まる場所」を望みます。
つまり、人間の基本欲求は、「自分」を柱にした人生です。とっても当たり前のことですが、組織を作ると、ある方向にリーダーシップをとる必要があるので、その方向と集まっている人たちの生き方の方向性がマッチしていなければ、会社はうまく機能しません。いくら「収入のために集まった人」といっても、いろんな人がいろんな意識、価値観で集まっている土俵ですから、目指すべき方向性や道を示唆し、全員が力を合わせてそちらにいかなければ、本来の目的である「収入を得る」というためにもっとも大切なお客様満足を一丸となって高めることはできません。

長年、コミュニティやネットワーク、組織を仕事にしてくると、「集団を同じ方向に向かせる」ことがどれほど難関な課題であるかに気づきます。また、その難易度は、当然ですが、数の大きさに比例します。ときには強引に、ときには無理やり、自分の考えを押し付けたり、強要したりしながら進んできた気がしますが、実はそれではまったくダメのようです。まだ、人について関心も経験も少なかった頃、出会った言葉の中に、「相手を変えたければ自分を変えろ」というのがありましたが、これは人の集まるところ、共通して必要な「視点」であると思います。本当は向かう方向性を変えることはできません。どうしても右に行きたいときに、無理やりではなく、自然に右にいきたくなる方法をとれ、ということを言っている気がします。そのためには、自分のアプローチの仕方を変えていくことになります。

日頃、自分と同じ方向を向いていると感じる人に対して、私たちは好感を持ち、目をかけてしまいます。その逆に、どこかが違う、なんでこうなんだ、という場合は、心の中に「困ったやつ」「ダメなやつ」「気に入らない」「自分とは違う」という気持ちを土台にもって、なんとか自分の考え方が正しいのだと、理解させようとムキになったり、説得しようとしたりします。
これが、さらにまずい方向にいくようです。
「人みな人材ですがな」には、「目の前の人をまずは信頼し、すばらしい能力をもっている人だ、と心の底から尊敬の念をもって接すると、人はとてもいい仕事をしますよ」という意味があると思う。これはできることではない。松下幸之助が、数人から巨大企業に成長させることができたのは、もちろん先見性や商品力、技術力の高さなどがあったのでしょうが、それらを生み出した力はすべては経営者本人ではなく、「集まってきた人々」によって世に出されています。
集団は個の集まりです。その中には能力のある人、ない人がいる、と思うのが自然ですが、人ひとりずつが「人材」であることときちんと向き合うことだけで、組織は大きく変わる気がします。

自分の心の中に、相手への尊敬の念を生み出すこと。それはひとりひとりに対してであること。それを無理やり作り出すのではなく、心から「人ってすばらしい」と愛せる気持ちを作ること。
それができなければ、組織を大きくしていくことはできないでしょう。そんな人格者など、世の中にいるのだろうか、と思うぐらいに、私はひとりひとりを認めたり、愛したり、大切な人材であると思えるような、立派な人にはまったくなれそうもありません。それが人間らしいと思うし、それでもいいじゃない、と思ってしまう自分がしょっちゅう顔を出します。
それでもやっぱり実現していった人たちが残した言葉の中に答えを探しながら、亀の歩みでも、魅力的な組織づくりにチャレンジしたい、という気持ちだけは捨てられません。
永遠にテスト登山かもしれませんが、ぶつかる過程を私もいつか多くの後輩に伝えていける人になりたいと思って、「人みな人材ですがな」にほんの数メートルでも近づきたいと思います。

私はしたいことをしてきた。それは世の中に必要だから、と思い、信じてきた。
しかし、私のようなタイプは往々にして、前に向かって走るから、後ろを守る人が必要となる。
そういう意味では、さとうもまたアーティストなので、私たちのマネジメント力は、ここらの規模でもう限界だろう。これからは、もっと高いマネジメント能力の人を増やす必要となってくることを私たち自身が感じている。
学校でいえば４０人のクラスを学級委員長、副委員長がまとめる限界であって、それ以上になると、マネジメントできない、ということだ。
もう一つクラスを作る必要があるか、あとは学級委員長を増やすしかない。それを社内から創っていけるのか、外部から引っ張るのかはこれから近くて急ぐ課題。

ところで、私とさとうは、いつでも「いいたいことを言い合って」前にすすめてきた。何かをする、ということは志を共にすること。だから、本音でいいあい、本気で話し、シンプルに生きてきた。だから、私たちは、モノがいえない人やグチをいう人や、不満を周囲にいう人が根本的に苦手で嫌いだ。それが2人の共通点。会社の望む人材もそういっているし、そう公言している。

私たちは、前職を飛び出して創業したときに誓った。働く人の立場にたって、働く人がうれしくなる会社を創ろう、と。本当に今でもそう思っている。しかし、組織が大きくなると、自分たちはよかれと思う動きも、全員に理解してもらうことはどんどん難しくなっていく。
いい仲間の数も確実に増えているのに、同時に不満顔の人の数も出てくる。これが組織であり、これが社会であり、どうしようもないことだと専門家にはいわれる。どんなにいい組織を目指しても、常に２対６対２の法則で、問題な人２割。どっちつかずの人が６割。前向きな人たちが２割となるそうだ。
そうしてこの問題の２割が辞めたら解決するかというとそういうことはなくて、永遠に次の２割は生まれてくる、というのが組織の法則だという。
私はそれを否定したい。どうしたらみんなが心地よく、前向きに、改善と提案を活発にできる組織にすることができるのか。問題はどんどん表面化させ、個別の問題ではなく、全社の問題として考え、他人評価や会社依存ではなく、自らが提案、改善、実行できる人を増やし、周囲の人に、ステキな人、悪口をいわない人、憧れの人、尊敬できる人・・・といわれるような人の集団にしたい。
そのためには、私自身が「聞く姿勢」「改善する姿勢」を伝えているつもりだけど、それもなかなか伝わらない。私は、多くの人に評価される会社を本気で創りたいと思っている。そのためには課題は解決していきたいと本当に思っている。それには組織内部を固める力と、外へ発信する力の両方が必要不可欠となる。

ハー･ストーリィは、ステキな女性たちが大勢集まってきてくれている。すばらしい人たちがどんどん増えている。
居心地がいいから勤めている、という社員から、さらにハー･ストーリィを土台に共に社会に影響を及ぼしたいという女性の集団に進化させたい。そのための同志をいっそう固めていきたい。

われこそは、という方。ぜひ、経営企画室まで連絡をください。
求めている人は、明るい人、シンプルな人、素直な人、周囲にいい影響を与えられるようになりたい人です。ハー・ストーリィは、社会にいい影響を与えるためにこれからも歩むので、周囲にいい影響の与えたいと思う人でなければ、目的達成できません。難易度は高いのかもしれませんが、妥協できない部分です。

今日も飛行機にのって移動です。
飛行機に乗っていつもいつも思う不思議な光景があります。

ドアに入るところの左手には必ず整備士の方がいます。
右側と、ドアを入ってすぐはスチュワーデスが出迎えます。
どの人も「おはようございます」「ご利用ありがとうございます」とあいさつをします。飛行機はサービス業というイメージが定着していますから、当たり前の光景になっています。整備士さんのあいさつは、スチューワーデスほど完成されたあいさつではありませんが、会社からしっかりといわれているのでしょう。無表情な感じですが淡々と言い続けています。飛行機の乗客は数百人の規模です。全員が乗るまで、ずっと整備士もスチュワーデスも、あいさつをし続けています。

そう。にもかかわらず「挨拶を返す人は誰もいません」。朝の飛行機はビジネスマンでいっぱいです。各地を飛び回るそれなりのビジネスマンと思っていいでしょう。彼らは、会社では部下に「お客様に大きな声であいさつをするように」といっている可能性は高いのではないでしょうか。CS(顧客満足)が大事だ、と叫んでいる企業も多いのではないでしょうか。それでも場面が変わるとあいさつはしていません。あいさつされていてもです。
私はこの風景がとても嫌いで、整備士さんには意識して「おはようございます」とかえします。ときどき、どうせかえってこないと思ってあいさつをしているせいか、びっくりされます。スチュワーデスさんにも乗るときは、おはようございます。着いたら、ありがとうございました、と出口で伝えます。こうしないと日本の大人が嫌いになりそうなんです。

もうひとつ、もっともっと気になっているシーンがあります。
私が泊まるホテルの中に、汐留のホテルがあります。
このホテルは上層にあり、下はすべてオフィスです。最近、汐留には有名企業やテレビ局がどんどん移転し、まさに近代都市です。
このホテルの下には、あの「資○堂」本社があります。
朝、ホテルを出てエレベーターで一階に下りると、ちょうどこの会社の社員通用口と通路が同じになります。出張してとまるたびに翌日は、この巨大企業の社員通用口の前を通って私は仕事に向かいます。この通用口には、警備員の方が立っています。警備会社がどこかは不明ですが、この警備員の方々のあいさつがすばらしいのです。きちんと背を正し、腕を後ろに組み、快活に、警備員の位置から動かずに通用口に入る社員の方、ひとりひとりに「おはようございます!!」と大きな声であいさつをされます。それはそれは力強い挨拶です。しかし、しかしです・・・資○堂の人たちのほとんどは、ラッシュづかれなのか朝から疲れた顔をして警備員の方を無視した状態で入り口にどんどん吸い込まれていきます。笑顔をかえしている人もいません。皆、前か下をむいて、けだるい表情で足早に入ります・・・。
私が辛いと感じるのは警備員さんに対してです。今日も昨日も彼は元気のいい挨拶を続けているのでしょうか。あいさつは、相手がかえしてくれないと、どんなに訓練や仕事で教育されても、本来の意味が感じ取れないと、むなしくなり、機械的にするだけで、いつしか仕事以外の場所ではかならずしなくなります。あいさつをしたい、という自発的な喜びが得られていないからです。
悲しいけど、考えたくないけど、この資○堂も全国の小売、デパートで商品を売り、接客に力をいれているはずです。にもかかわらず、本社のエリートが、警備の方へあいさつもできないで無視して入り口にどんどん入っていく。

実はこの話し。掲示板で書くかどうかを悩んだ。たまたま土曜日にわが社に通っているコンサルタントの方が、「最近みた光景で異常な感じをもったことがあるんですよ。汐留のホテルに泊まったときに・・・」と、びっくりすることに、私とまったく同じ話しをしだしたのです。ということは多くの人があの光景に異常を感じているんだ、と思うと経営者としてぞっとしてきました。
結局、私たちの結論は、大勢の人たちが利用する場所に社員通路を持ったことは、いい意味でも悪い意味でも会社の姿が全部、みえてしまうということ。社風や人材の文化が見えてしまいます。逆にあれが警備の方にさわやかに挨拶を戻しているシーンをどんどん第三者に見せるとこの会社の評判はぐっと上がるだろうに・・・自分も経営者として、こんなことがどこか自分の会社でも起こっているのではないかと反省もさせられます。資○堂の本社の社長に手紙をかくべきか余計な世話なのか悩むほどです・・・。

家庭の中で、地域の中で、学校で、私たちはずっと「あいさつ」の大切さを習ってきました。にもかかわらず日本中、あいさつのできないシーンばかり。しかも大人がです。ビジネスでは、「感動」とか「お客様満足」といっています。これってやっぱり儲けのためにいっているだけということではないでしょうか。日常のコミュニケーションの習慣にはなっていないのですから、お客様だけに無理やりあいさつを習慣づけるのは間違っている気がします。

たまたま弊社の今日の朝礼で社員の朝のコメントが「あいさつ」についてだった。小学生にあいさつをしても戻ってこない・・・という話しを読んで、私はここに汐留のことをとうとう書いてしましった。次回、宿泊のときは警備員さんにおもいきってメモのラブレターを渡そうと思っています。「出張したとき、あなたのあいさつが楽しみです。ありがとう」と。

そういえば飛行機でもホテルでも見も知らない人が気軽に挨拶をしてくるときがあります。
そのほとんどは外国人の方です。ホテルのエレベーターにのっても「モーニン」といわれます。どこでどうコミュニケーション文化が違ってしまうのか。本気で知りたいものです。

土曜日に「ハー・ストーリィ　ビジネスカレッジ」のビジネスコース第二回目を開講した。
今回のゲストは阪本啓一さん。私のあこがれのコンサルタントだ。彼の著書は数えたらなんと五冊は本棚にあった！(ぜひ、みなさんアマゾンで阪本啓一と入れてみてください。たくさん著書があります)
今回のセミナーのタイトルは、著書の一冊と同タイトルで「リーダーシップの教科書」。
とにかく内容がすばらしく、参加者は一様に満足していただけたのではないでしょうか。
阪本さんいわく「非売品」としっかり釘をさされたリーダーシップの「十訓」をテキストにしていただき、ひとつひとつしっかりと説明してくださった。

三時間分をすべでここで話すと受講生に怒られそうだけど、総括してお伝えしますと、「リーダーとは行動である」というひと言につきる、と出しで結論づけられた。
評論、意見をいう上司では人はついてこない。リーダーシップとは「行動」することだ。とシンプルに確信をもって語られた。
では行動とは何か・・・これをひとつずつ十訓として説明していただいた。どれも単なる講義ではなく、阪本さん自身の経験、体験に基づいているので説得力がある。

彼の会社は、ニューヨークにある。大手企業をやめて単身、翌日にはニューヨークに渡って会社を起こしていたという。この時点で彼も「行動」の人。ビジネスパートナーがニューヨークにいたそうだけど、その相手というのがまた、インターネットで知り合った「メル友」だという。
「メールはその人の人柄がよく出るんだよ」というのは阪本さんの弁。
最近、日本に戻って、「阪本塾」を都内で開塾。少人数に個別で講義をしていて、塾の場所は生徒に申込みをした人にしか明かされない。※そうそう、東京責任者の寺川律子は、ちゃんと阪本さんの講座の「ブランドコース」に通っているらしい・・・。エライね、寺ちゃん！
東京に戻ってこられた大きな理由は、ニューヨークのテロ事件。オフィスは現場の近くにあるそうで、仕事に燃えている人たちがある日突然、出勤して数時間でビルもろとも崩壊し、飛行機がつっこむ・・・という事実と恐怖の体験は、本当に多くのことを学んだそうだ。その結果、「いつ死ぬかもしれない。だったら何のために生きているのか。何のために仕事をしているか」を自問自答して、自分らしい生き方、後悔しない生き方をしよう。と考え日本に戻ったといわれました。
リーダーは、行動と同時にどこまでいったも「原始的な熱情」が人の心を動かす、とも。
本当にそう思います。どんなに理屈をこねても、人が「やろう」「がんばろう」と思うのは、やっぱり熱い思いがなければ火はつきません。「リーダーとは人の心に火をつけることができる人だ」という言葉もとっても響きます。

私は私で、こうして自分の会いたい人を自分の仕事を理由に呼べるのはしあわせです。
「ハー・ストーリィ　ビジネスカレッジ」を開講してよかった、と本当に思いました。阪本さん、本当に本当にありがとうございました。
http://www.herstory.co.jp/gakkou/curriculum/business.htm
みなさん、この講座。私が自分でいうのもなんですが・・・はっきりいって「good」です。

六月末決算と同時に、社内の組織変更、人事評価もすべて六月に集中しておこなっている。
七月二日は、恒例の社員総会で、今年は広島に全社員が集合する。とにかく六月、七月は忙しい。
経営企画室の中村の報告では、おととしの社員人数は22人。去年が44人。今年が60人。(三月に独立した小売部門の株式会社リシュラの社員10人を含む)。毎年20人近く増えている。そしてすでに来期新卒内定者と夏～秋の入社組みを含むと今年から来年にかけてすでに、20人近くが入社予定になっている。

人が増えるとそれだけ管理者の仕事は増える。想像はしていたけど想像以上のことがあっちこっちで起る。体がすでにいくらあっても足りない。
それでもなんとか続けているのが、給与明細に入れる「ひと言コメント」。なかなか日頃はなせない社員に個別に伝えたいことを手書きで書いている。以前は30分も集中すると終わっていたけど、今は一時間の持続では書き終わらない。移動先のホテル、新幹線、自宅の机など、場をかえては書き続ける。もうそろそろやめようか・・・と正直、毎月思ってしまっている。それでもやっぱりひとりひとりに書きたいと思って、今月は書こう！と奮起して続けている。

そんな折、今週、大勢の社員と面談をして感じるのは、組織がどんなに大きくなっていっても、人は「ひとり」ということ。誰もが、自分を大切に思っていて、自分の人生を気にしていて、自分の位置、存在、未来を気にしている。とっても当たり前のことだけど、わすれてしまいそうになる。ついついまとめて物事を見ようとしたり、できるだけ大枠に片付けようとしている自分に気づく。面談で話しをしていると、「ひとり」ずつが、自分なりの考え、意思をもっていて、必死で会社のことも自分のことも考えていることがわかる。

立場や職務など異なっていても、同じ場所でともに同じ時間を過ごしている仲間は、やっぱりひとりひとりが大切な人。ひとりひとりの人生を応援していきたいと心から思う。
だからやっぱり、がんばれるところまで、ひとりひとりのために、ひと言ひと言、その瞬間、その人の顔を思い浮かべて、仕事の姿をイメージして、コメントをやっぱり書くことは大切だと感じた。
・・・どこまで続けられるかはわからないけど、やっぱりコメントをもう少しがんばってみようと思う。会社は、ひとりひとり、異なる人、異なる意識、異なる思いの人たちが集まっているだけ。どんなに数が増えても大きくなっても、「ひとり」を忘れないようにココに記録しておきたい。

土曜日は、リコーの中国地域の営業マンの優秀者の方々を前に講演をさせていただいた。
会場には弊社の担当の松浦氏もこられていた。
創業して丸14年になるけど、リコーさんとのお付き合いは丸13年。コピー機、印刷機、サーバーなど、さまざまな機器を使わせていただいている。
この間、ずっと同じ方が担当をしてくださっている。つまりお互いに13歳は歳をとったことになる。きっと担当の松浦氏は当時は20代だったと思う。私の頭の中の彼は、ういういしい若手のセールスマンだったけど、今は立派な係長さんになられて風格もある。
そういえば弊社は、印刷会社のリョーインとも丸14年の付き合い。こちらも14年間、ずっと高橋氏が担当。新卒だった彼も今は立派な管理職。弊社の印刷物のほとんどを担ってきた。会社の成長を見守ってきた一人だ。

会社を興したことによって出会う、仕入先、取引先、関係業者の方々は、日頃はゆっくり話すこともプラベートなことを語る関係でもない。お客様とも違うので、特別強く意識をしないまま、何か困ったことがあったら電話をして呼んだり、定期的に顔を見せてくれる・・・という存在。
でも、こうして14年たってみると、担当の人が変わらないというのもスゴイと思う。彼らこそが本当の営業マンなのかもしれない。決して強い営業マンというインパクトがなかったのだけど、いつでも無理難題をいうと、きまって「どうにかしましょう」といってくれる人たちだった。

来月の社員総会では、勤続年数表彰をする。毎年、表彰をしているのだけど、女性だけの会社だから、平均するとお嫁にいく人や結婚・出産退職の人も多く、長い人で10年～5年の範囲。
そういう意味では、なんとリコーの松浦さんとリョーインの高橋さんは社員以上に私たちの変遷を見ている人たちだ・・・と気付いた。

あまり会話をすることもなく10年以上の年月がたっていた。そう考えると月日の立つのがいかに早いかがわかる。当たり前に、いつでも、何時でも、私たちの傍らにいてくれた営業担当の方々がいたことを強く意識することもなかった。

本当に優秀な営業マンとは、「単発の成績ではなくお客様から継続して愛され続ける」ということだろう。これはできそうでできない。
優秀営業マンの方々を前に講演をさせていただきながら、まさか創業期のワンルームマンションに営業に飛び込んでくれたリコーの営業マンの彼を前に、講演をする日がくるとは考えてもいなかった。原点を思い出させていただき、私のほうがラッキーの時間だった。
中国リコー会のみなさまに心からお礼申し上げます。
これからも末永いお付き合いをよろしく御願いします。

少し掲示板をおろそかにしていました。ここのところアクセスが上がっているので、毎日、楽しみにきてくださっている方、期待を裏切ってごめんなさい。

昨日は東京で「クチコミュニティ勉強会」の第３回、「クチコミュニティwebに改善する」というテーマでお話しをしました。実践型のセミナーに42社のお申込みという大盛況ぶりで、参加者のすべてのサイトを私と社員の江頭の２人で事前に見てアドバイスを準備していくという方法をとったので、正直、精力をかなり使い、3日前あたりから頭の中はそれだらけ。
当日は、江頭、金子も各自20分の講義をしてくれまたので、彼女たちもプレッシャーだったと思います。
ゲストには、あのネットショップで有名な「クスリのらくだ」のシーちゃん先生こと峯村さん。現在、このサイトは、ドメインは http://www.rakuda.co.jp ですが、社名は株式会社アクシスアンとなり、サイトも「あったかカウンセリング　元気になろうよ」となって再デビューサイトになっています。サイトのデザインプロデュースと雛形を提供させていただきました。彼女とはもう長い付き合いです。三坪の親子のクスリ屋の二階ではじめたネットショップが今では月商1500万円を超えるサイトになって、マスコミなどでも有名になりました。

峯村さんの講義、社員たちのスピーチを見ながら、人は本当に階段を上っていくのだな、と実感します。階段は坂道とは違います。一つ上がると平らになっていて休憩できます。狭いながらも踊り場が常にあるのが階段。エスカレーターのようにほっといても上ったり下がったり・・・するものとは違うし、坂道のように斜めではありません。ちゃんと一つ上がると平らなんです。
何がいいたいか・・・というと、峯村さんの昔の様子、悩み、考え方、話し・・・その一つ一つが一歩上がっては、そこで立ち止まり、悩み、苦しんで、解決して、また勇気を出して一歩、足を上げる・・・そういう歩みだったことが感じ取れました。不安や困難を、実際に自分の意思で歩んだ人は、自分でしたからこそ語れる自信がみなぎっています。
社員の金子も、あっという間に入社、三年になります。その間に悩んでは踊り場を向かえ、考えたり、無理をしたり、引き返そうかと思ったこともあったと思います。
しかし、しっかりと顔から、仕事の経験、実践を重ねたことによって生まれる自信になっていました。江頭は入社して間もないのですが、自分が担当している「主婦の目でサイト診断」という商品事例を説明しました。やっぱり自分が実践しているだけに、私よりもずっと実感をこめて話しができます。

とにかくみんな階段をちゃんと上っています。経験は踊り場の数だけ自信になっていきます。
こうして人前で話す機会を持つだけでも、プレシャーと同時に階段を上っています。
大切なのは、上ろうという意思と、足を踏み出すことにあります。これをするかしないかはすべて自分の決断です。でも、この決断の積み重ねが数年後に、大きく階段の立ち位置を変えてしまうのだな、と、今、周囲の人たちの数年後を見ていて思います。

Pressure makes Diamonds これは、5月9日五空の日のイベントで講演されたヤッパの伊藤社長の言葉の中にあった。(私の日記の5月12日をご覧ください)プレッシャーはダイヤモンドを作る。この言葉は本当にそうだと実感する。
私自身の今も、社員たちの成長も、プレッシャーに自ら飛び込む人が、未来に自信や成果を作っているように思う。

先日、今年の三月に子会社化して独立した株式会社リシュラの定例会議に出席した。現在、株式会社リシュラの社長は、浜口緑。彼女の入社のきっかけは、副社長のさとうみどりの近所に住んでいたことが縁。名前が「みどり」というのも一緒だったからかどうかは別として、子供服の古着店リシュラにパートタイマーで入社。
かなりのプラス思考、前向きで、持ち前の明るさから、どんどん仲間をひきつけ、存在感を強め、正社員、店長へと昇格した。自宅では一児のママで、週末には子供や夫と子供のスポーツの試合を観戦しにいくなど、元気なパートママ。それが今は、立派な社長さんになっている。

彼女は最初から決してバリバリの仕事人タイプではない。長年多くの人を見ていると、リーダーには大きく２つある。一般的に優秀なリーダーとは、カリスマ型、ワンマン型のイメージが強いと思う。人をぐいぐいと引っ張っていくような人だ。このタイプは、強いリーダーシップはあるが、発信力も強いため、敵味方も多く、ついていく人は親分子分のようについていくが、ついていけない、と離れていく人も多いという傾向が見られる(私もどちらかというとこういうタイプに近いと思う)。もう一つのリーダー型は、人を前に出すタイプ。浜口は昔からずっと口癖は、「もーー私ってどうしてこうバカなんでしょう。こんなことも分からないなんて。○○さんは凄いですよ」とか、私が何かアドバイスをしても、「なんでそんなことがわかるですか。あーーーやっぱり社長は凄い。私のレベルじゃ考えつかない」というように、常に謙遜、謙虚。
でも、成長をどんどんするのは、プレッシャーに立ち向かう意欲だ。普通、日本人の謙遜、謙虚というのは、「いえいえ私は」といって表には全然出ようとしないことが美というイメージだけど、浜口の場合、「今度、セミナーするのに、講義してみてくれる？」「今度、総会があるのだけど、みんなの前で発表してくれる？」「ねえ、社長になってみる？」というような「ココゾ」という課題には、かならず「えーーー！私がですか？でも、やるっきゃないですね。ご指導ください！」と答えるのだ。
どんどん吸収して、どんどん大物になってるのに、いつでも「あーーなんて私は、ばかばかばか。肉体労働はお任せなんですけど、頭使うのは・・・」と自分の頭を叩いては、笑顔で「がんばります」といって次へ向かう。
彼女は「シンプル」「素直」「分かりやすい」人。分かりやすい人は、プレッシャーをバネにする。彼女を見ていて、伊藤氏の「Pressure makes Diamonds」という言葉が浮かんできた。
株式会社リシュラは、今、新しいビジネスモデルに取り組んでいる。
リメイク専門ショップ。日本に一つしかない、本物の手作りの雑貨、衣類の専門店。全国にはこれらの商品を製作するアーティストたちが大勢いる。社内にもデザイナー、スタッフ、縫製者がどんどん増えている。豊かすぎる日本の中で、私は、これから一層、手作りの価値が高まっていくと思っている。「母の手作り」を広めるリシュラの活動は、きっと意味のある仕事になると思う。
浜口率いるリシュラ組の飛躍がとっても楽しみだ。
リメイクのリシュリシュは、楽天で店を出しているけど、とっても異色。話題になりそうです。
　http://www.rakuten.ne.jp/gold/lisulisu/

昨日、今日と、たまたま社員からもらったメールのやりとりを一部、公開させていただきます。

社員／あまり作品を見せてしまうとマネされてしまう危険性があるということで、このままの大きさでいきたいのですが・・・・
日野／「マネされてしまいます・・・」この台詞は、クライアントからですか？主語は誰ですか？
こちらが勝手にそう思った・・・というのなら、関係ないので作品が見に来た人にちゃんとわかるように拡大してください。まねされてもいいんです。まねできないから。みせるが勝ちです。広く多くの人に見ていただいて、営業につなげるための事例集です。事例を見にきた新規の人にとって魅力的な画面にすることが優先です。「まねされたくない」と競合を意識して小さくて、見ずらい画面にするほうが、とれる仕事さえもとれなくなります・・・
解説／弊社の実績報告ページをサイトに公開することについてのやりとりです。お客様に許可をいただいてサイトに実績事例を公開しています。

社員／お客様から新規の問いあわせがありました。以前より弊社と協業してくれている○○さんから話しを聞かれたそうで、直接、連絡がありました。
日野／で、○○さんにはご報告している？紹介ありがとうございます、宣伝いただいたおかげで、問い合わせが入りましたって。
社員／お客さまが小規模で仕事を頼みたかったから彼よりもハー・ストーリィさんに直接、聞いてみようと思ったそうです。なので連絡はしかねていました・・・
日野／このお客様が最初に弊社の情報を知られたのは誰からですか？もしもあなたと紹介者が逆での立場で、あとからあなたが、このことをしったらどう思いますか。お礼の報告をしてください。そして、協業しているのですから紹介メリットについても、とひと言聞いてみてください。こういうものはルールではなく、あなたの「人を味方につけるセンス」が図られます。これができると、周囲の人はどんどんクチコミで紹介してくれます。その逆なら、人は情報をしゃべってくれなくなります。横取りされる人を応援したくはありませんから。
私は、上司が紹介する人は、全部、「自分の人脈にしたい」と本気でおもってきました。そのためには、【常に相手が儲かるようにしてあげるにはどうしたらいいか】という会話を心がけてきました。このセンスが高くなると、１人で動かなくても人に助けられ、数字が上がるようになるのです。

どちらも相手のある実話ですから、内容に手を入れ、加工して紹介させていただいています。
でも、伝えたいことはお分かりいただけるでしょうか。
「自分メリット」ばかりを考える人には、情報も集まって来ないし、人も応援しません。
発展したければ、「相手メリット」を常に思考します。
「とる」「とられる」「まねされる」「減る」「こっそり」は、目先の自分利益を優先する思考です。自分の姿は、未来の自分の仕事の規模に比例します。大きく、ゆったりと、堂々と、相手が喜ぶことを惜しみなく提供していきましょう。
仕事はそのほうがずっと大きくなって返ってきます。

こうしたメールを個別にしています。事例提供の社員に感謝します。こうして経験を重ねて体に入れていきましょう。

成長する人、人生に成功する人は自己投資意欲が大変高い。

先日行ったイベントである学生が私にメールをくれました。「とっても行きたいのですが、学生はお金がないので学割はありませんか」と。私はすかさず返してしまいました。「3000円のイベントが高いか安いかではなく、自分に必要かどうかで判断をしてください。月にかけられる自己投資の額に枠があるなら、優先順位をきめて必要なものという価値を感じたら参加ください。弊社には今年入社した新卒採用の新人がいますが、彼女は、去年一年間、私が参加している女性経営者の会に、一般参加で毎月参加していました。それも私に接近するためではなく、会場では多くの方と名刺交換をしたり交流をして人脈を拡げていました。自社の社員にもこの会に毎月出てくる人はいません。私が彼女を採用したのは、面接で素晴らしい答えをしたのでも、試験の結果がよかったのでもなく、学生のときから自己投資を自然体でできる人だと思ったからです」と。メールをくれた学生は、当日参加してくれていました。

少し前ですが女性中心の講演会に招かれました。終わってからある人からいわれました。「今日は会社から交通費もお弁当も出なくて、みんな自腹だってので、中にはちょっと・・・という人もいましたが、来てよかった！と思いました。ありがとうございました」と。
講師としては「来てよかった」は賛美でありがたいのですが、交通費や御弁当の費用と、自分が成長できる機会を同等に考えていると、数年後にどっちが得だろうか。「自分への投資」は、絶対に損をしない最高の高利回りになる。たとえ「ちょっと違ったかな」という場だったとしても、いろんな人がいること、いろんな社会をしること、いろんな知識を得ること・・・それはみんな自分の体験という蓄積になっていく。
社内でも、ビジネスに関するセミナーや勉強会をすると、一番に「社販ありますか」と聞く人がいるかと思うと「こんな凄いセミナーをしてくれてありがとうございます。がんばって参加します」とお礼からいう人がいる。どっちが「社販」にしたくなるかというと心情的には後者だ。中には「これは収益事業なので、この講師の方々に別に社員研修としてお招きいただく計画を立ててはいけませんか」と提案をしてくる人がいる。同じ事柄に対して、意識や発言がいろいろあるから興味深い。もちろん社販は条件付で検討するけど、三者三様の発言で人となりが見えてくる。

先月、私が尊敬する大手企業の女性部長が定年退職を数年に控えて、自ら依願退職をされた。ねぎらいのティータイムで彼女は、「私、振り返ると貯金らしい貯金はないな。これから生きていくには困らない程度はあるけどね。だってほとんどを自己投資してきたから。おかげで多くの人脈と仲間、体験を学ぶことができたから、もう仕事人生に後悔はないの。これからは後世のために活動するはわ」といわれた。彼女は、私よりずっと上で、女性管理職のめずらしい時代に大手の中で上り詰めた人。会社員でありながら、多くの経済人の会や勉強会、研究会に参加をしていた。すべて自腹だったという。どう考えても会社員の女性はいないような会に堂々と参加をし、かえってめずらしいことから可愛がられ頼りにされていた。20代、30代に投資をするだけした彼女は、40代、50代で押しも押されぬ社内の存在感になり、その会社では唯一の女性部長になられていた。

自己投資の感性は、本質のことが大きい。大きくなれる人はもともと自己投資意欲が自然に身についている。何か゛本当は得で、何が本当は損かをちゃんと知っている。
自己投資は、どんな投資よりも高利回りで、失敗さえも失敗にはならないことを直感的に知っている人たちが伸びる。

広島、東京で新卒採用の二次面接をしてきました。ご出席いただいた方、ありがとうございます。
東京面接のために昨夜、都内入りをした副社長のさとうみどりと合流して、訪問をしたのは、採用コンサルティング会社ワイキューブ。こちらで新卒採用を御願いしているわけではないのですが、安田社長はとても気になる経営者なので、いつも刺激をうけています。本社オフィスをリニューアルされて、大変話題になっているということで、訪問しました。

ワイキューブは、新卒採用専門のベンチャー企業ですが、全国の大学生が入社したい企業人気ランキングに大企業と肩を並べて入っています。人気は、電通、トヨタ、JTBといった、誰もがしっている大手ばかりです。そんな企業が並ぶ中で、今年のワイキューブは、人気１７位という快挙です。ベンチャー企業がどうしてこんなに人気があるか、というと、さすがに採用を仕事にしている会社だけに、自社で実践をしている結果だといわれます。

市谷駅の橋を渡った正面のビルにあるワイキューブ。とにかく初めて訪れた人は、「すごい」という言葉しか浮かばないことでしょう。ビルの一階は、受付と商談スペースですが、なんとドーンと大きなワインセラーがお客様を迎えます。そしてリラクゼーションの空間があります。地下室は、社員のためのプールバー。本格的なバー、椅子もゆったりとしたソファ。カウンターバー。そしてビリヤード台は三台。夜の7時、8時ぐらいになると、社員が次次と降りてきて、あちらこちらで飲んだり話しをしたり。。。
　http://www.y-cube.co.jp/company/office/index.html

おしゃれなのは東京本社だけじゃなく、横浜、名古屋・・・と各支社まで全部、カッコイイ。
安田社長いわく、いい人材を採用するコツは、「会社がいい人材が来たい、と思える魅力があるかないか」につきるとのこと。いい人材がほしければいい人材が行きたい、と思える会社にしなければならない、というのは説得力があります。とくに小さな会社では、いい人材をひきつけるのには限界があります。だからこそ小さい会社にしかできない魅力づくりを工夫して、大企業に行きたがる学生たちを魅了することに努力しなければ勝てないそうです。
また、会社の成長は「人なり」とよくいいますが、この「人なり」とは、「成長させる人をとるかとらないか」ですべてはきまってしまうとのこと。何をするにも人がするのですから、人材採用は＝会社の未来そのものをきめると言い切ります。成功させるコツは、「会社の魅力づくり」「社長の魅力(ロマン、未来を感じる人)」、そして「成長できる環境」だといいます。本人が入社して自分が成長できると感じる会社でなければ、向上心の高い人はこない、とのこと。

とにかく大変勉強になりました。
ご自慢のバーでお話しをしていると、若い社員の方が次次と降りてきて会話に参加してくれました。人気企業のワイキューブになると、入社希望者一万人の中から採用しているそうです。今年は約30人の採用と聞きましたが、たしかに一万人の中から選ばれた人たちだけあって、自分の同じ頃の年齢とは比較できない「いい顔」をした社員の方方でした。正直、どの人にもオーラーがあります。そして口々に、ワイキューブという会社が大好きという話しをしてくれます。
社員がわくわくと会社を自慢することそのものも素晴らしいことです。「立派なオフィスでうらやましいね」というと、「だから余計にがんばろうという気になります。自分たちに会社が投資してくれているのが分かるからです」とのこと。

多くのモチベーションの高い人たちを見て、世の中は同じ年齢でも、本当に違うのだなー、とつくづく感じさせられました。わが社の二次面接でも、昨夜聞いたことが大変役に立ちました。
来年に向かって、今年も素晴らしい学生たちとの出会いが続いています。

友人の経営者に「とにかくあなたはいつも仕事のことを考えているわよね」といわれる。そう、私はどんな場面でも仕事のことを考えている。でも、仕事といっても自分の仕事のことが頭から離れない、という意味ではない。どうやら私は「もっとよくなりたい」願望が高く、その中でもわかりやすいのがビジネスだから、ビジネスを考えることそのものが好きなのだ。どこにいても何をしていても、もっとこうしたら伸びるのに、もっとこうしたら売れるのに、もっとこうだったら繁盛するのに・・・ということばかりを考える。だからブティックにいっても、喫茶店にいっても、本屋にいっても、どうだったらお客様が増えるか、喜ぶかを考えている自分がいる。で、四六時中考えて数十年なのだから、さすがにプロになれたのかもしれない。最近は、何屋さんの相談も大抵は引き出しのデータがすばやく動き、異業種のデータとも複合的に結びつき、さまざまなビジネスがある程度、筋道がとおって見えてくるようになった。こんな私だから商売をしている友人や親戚には本当に重宝がられる。私は、基本的に人が元気になっていくことが好きなのだ。もっとよくなってほしい、しあわせになってほしい、成功してほしい・・・心からそう思ってしまうので、誰に対しても身内気分になってしまう。・・・といってもビジネスの場合、客観視がとても大切だけどね。

「もっとよくなりたい願望」・・・これだけは私の自慢。現状維持が苦手なのだ。

組織で伸びる人と生かされにくい人がいる。組織の中で伸びていくには、ある程度、上司に評価され認められていくことが道だろう。誰もが仕事で評価をしてほしいと思っている。しかし、夫婦や恋人と同じで、会社といえど、人間同士の集まり。相手が実際のところ何を考えているかなんてわかるわけはない。そんなとき評価基準になるのは、「仕事をしているように見えるか見えないか」だ。これはブランド戦略と一緒で、自分の行動が、外から見て【認識できる】表現や行動ができている人のほうが、周囲が評価しやすいし信頼がもてるようになる。
一例が、「ほうれんそう」。何か仕事を頼むたびに「終わりました」といってくる人と何もいってこない人がいる。また、こちらが考える前に先回りして「これもあれもしましたけど、こんなことも必要ですよね」と仕事の報告と追加提案を聞いてくる人がいる。その逆に「あの件どうなっているの」と聞くと「していますよ」とか「考えていました」という会話になる人がいる。「やっている」「考えている」「しようと思っていた」という答えが聞きたいのではなく、「動いている」のが伝わってこないのがつらい。こんなケースもある。日々の業務の中でどうしても個人の仕事を記憶はしてあげられない。その都度、確認を重複することがたびたびある。そんなときに「以前もメールしましたけど」と責めた感じで返してくる人と、「以前も一度メールをしてるのですが、お忙しいので確認の電話をすればよかったです。再度送りますね」とちゃんと相手を立てて、情報を再送してくる人がいる。

媚を売ったりパフォーマンスを派手にして社内で目立つ必要はない。ただし、「仕事をしている姿」を周囲に感じされる人と感じ取りにくい人では、ビジネスでの成果や評価はかなり違いが出てしまうかもしれない。相手がパッとみて認識できるようにする⇒一本立てる・・・これは私がクチコミの著書でもいっていること。個人にでもあてはまる。あなたの動きや魅力が周囲の人につたわっていますか？もちろんコツコツと実直に黙々と仕事をする人も大切。でもコツコツしながら尚且つ周囲から認識されるという両方がなければ、情報過多社会では埋没しがち。目立ちすぎてもちゃんと本物はみぬかれる。だから自分の実力＋発信力のバランスを磨くことが求められる。

昨日は新卒説明会を開催しました。渋谷で3回にわけて約100名の方にご参加いただきました。決して今年は派手に告知をしていないのでよく集まっていただけました。サイトからまだ問い合わせがあるので、第二回目も４月の中旬に予定しています。

また、昨年採用した二人が４月１日から正式に入社ですが、すでに東京、広島のそれぞれでアルバイトとして仕事をはじめています。やっぱり！大勢から採用しただけあって、とてもいい仕事ぶりです。
弊社の採用の基準は、１，好奇心旺盛　２，前向き・向上心・チャレンジ　３，素直　です。
特に１，と２，は仕事上必要な資質ですが、あわせて３，が重要です。３，は多くの先輩たちをみてきた結果、入社時期は、とても目だっている人や逆に仕事ができないで、少々、失敗したかな・・・と思わせる人など、いろいろな差を感じますが、実際に数年立つと明らかに【素直】な人がもっとも急成長しているからです。そして最終的に一番伸びています。仕事は理屈やうんちくよりも、まずは素直に謙虚な気持ちで、いくつになっても「学ぶ姿勢」でむかっていると、どんどん吸収していくようです。それでもずっと「まだだめだ」「もっとできるようになりたい」と思う気持ちをずっともっているから本当に成長が早くなるようです。
この「素直」というのは、知識や学問ではないので、試験がとても難しいのですが、欠かせない要素だと思っています。

社内会議をしました。弊社は成果給制度を導入しています。新卒も中途も経験豊かな人も幹部も関係なく、同じ土俵で毎月数字が公開されます。
いつも「理念」「夢」が大事といっている私の会社が、成果主義だと聞くと外の企業の方は、驚かれます。しかしさらにその仕組みを聞かれるともっと驚かれます。
目指しているのは、【自立した人】です。数字と人格の両方のバランスがとれる人づくりを目指しています。つまり数字は自分の給与分以上の貢献を目指し、なおかつ、人格的にも人にすかれ、人に喜ばれ、人に応援される人になってほしい、といっています。この評価は人事評価で行われ、賞与として還元されます。・・・というと今日はある幹部が「でも賞与って、会社の業績がよくなきゃ出ないものですよね」といってきました。だから「賞与は絶対に出すための策」もとっています。数字と人格のバランスをとっていく努力をする人を会社は高く評価していきます。これは繰り返し繰り返し伝えていきます。
と、こんな場所でえらそうにいいますと、「え、でもこの前の仕事の対応はひどいんじゃない？」と思われることもあるかもしれません。きれいごとすぎる、といわれるかもしれません。幹部でも
「そんな理想は、新人社員には遠い話しで、目先の売上げで必死です。まだまだ段階があるので、意味がわからない人もいると思います」という意見もあります。
そう、そんなこといいのです。ずっとずっといい続けるのです。この会社はどんな人が支えていくのか、引き継いでいくのか、評価されるのか、給与が結果として増えていくのか、人に応援されていくのか・・・その会社の望むべき【人材のイメージ】を伝えつづけます。10年後にたどりつく人、3年後にたどりつく人、いろいろでしょうが、目標は高く高くエベレストです。でも登頂しようときめた人しか上れないし、上りだしても歩き続ける人しか頂上にはたどりつけないのですから。「ここに頂上がある」ことだけをしっかりと見せておきます。どこのルートをどう歩むのか、どういう時間をかけるのかは、それぞれです。
ただひとついえます。成果主義の中で生き残る人は、本当は、自分利益にやっきになっている人ではありません。お客様利益、仲間利益、会社利益を考える人に与えられるのです。みんなまだわからなくてもかまいません。賞金や手当てや配分が与えられないなら、みんなのためになる仕事はしない、社内整備に自発的にならない、研修やマニュアルを自ら作る側に回らない・・・そんな人は、この会社では限界がきます。かならず「ハー･ストーリィらしい女性か」で見極めていきます。他人利益を考える人は人の心を動かします。人がほっといても押します。お客様か近づきます。成功の道は周囲のしあわせを考える人に頂上が見えてくるのだ、ということを伝え続けます。こういう人は、自然に社会や未来の人々に役立つことを考えていきます。そうなる人になってほしいと本気で思って、会社をしています。だって、ハー･ストーリィですから。創業したときから、私たちは社会に対してメッセージを送りたいと思ったのです。弊社の社員は、それが楽しいと思える人でなければ、ふさわしくないのです。